La brecha salarial


Se conoce como brecha salarial al cálculo estadístico del porcentaje de los ingresos de las mujeres en comparación con el de los hombres. España desgraciadamente es uno de los países de Europa con una de las brechas más altas que ha ido agravándose en los últimos cinco años y que en la actualidad asciende al 23,25%.

   Al ritmo actual la igualdad económica podría retrasarse hasta 170 años según el informe Global Gender Gap Report 2016 del Foro Económico Mundial (FEM).

   Por otra parte, España ocupa el 29º lugar en la brecha de género, siendo ésta la diferencia entre las tasas masculina y femenina en la categoría de una variable. Cuanto mayor es la brecha, mayores son las diferencias entre hombres y mujeres; cuanto menor es la brecha, más cerca estamos de la igualdad.

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La pasada semana el Partido Socialista instó al Gobierno a desarrollar una Ley de Igualdad Salarial, una de las asignaturas pendientes en nuestro país donde las mujeres han sido las principales afectadas por la crisis.

   Por ello, UGT considera necesario poner en marcha una Ley de Igualdad Salarial que aborde como puntos primordiales:

  • Desarrollar reglamentariamente, los contenidos mínimos de los Planes de Igualdad en las empresas, introduciendo en su regulación la necesidad de incluir la materia salarial.
  • Crear un órgano público con representación de los Interlocutores Sociales y el Gobierno, que pueda manejar los datos reales de las empresas y revisar los Convenios Colectivos para detectar discriminaciones y desigualdades salariales. Éste órgano también podría supervisar los supuestos en los que las trabajadoras o sus representantes planteen una demanda para que se evalúe las posible desigualdad o discriminación salarial en su empresa.
  • Incrementar las sanciones a las empresas que no respeten la normativa sobre igualdad de género, incluida la igualdad salarial.
  • Obligar a las empresas a revisar las clasificaciones profesionales y la valoración de puestos de trabajo dirigidas a eliminar la discriminación y la desigualdad estructural salarial entre mujeres y hombres, en un periodo de tiempo y con la representación sindical de los trabajadores.
  • Establecer como competencia de los representantes de los trabajadores la de recibir, de forma periódica, información sobre las retribuciones y la composición de las plantillas donde se detalle la retribución completa media de mujeres y hombres, desglosado por grupos, categorías y/o niveles profesionales, así como la distribución de la plantilla por sexos en cada grupo, categoría y nivel profesional y sobre los ascensos y promociones profesionales.

   Desde la sección sindical de UGT en Atos Spain, defendemos la igualdad retributiva que estimula a los trabajadores y trabajadoras para hacer mejor su trabajo, mejora el clima laboral, crea una mayor implicación y genera una mayor productividad.

MSCT 2: No a la imposición


Como sabéis el pasado jueves la empresa presentó una modificación de las condiciones de trabajo, en adelante MSCT, para modificar nuestra jornada laboral.

El artículo 41 del estatuto indica que debe existir un período de consultas de 15 días en el cual las partes negociarán de buena fe. En el anterior MSCT del pasado diciembre se acordaron unas rebajas salariales además de otros puntos. Ahora la compañía presenta un segundo MSCT argumentando que las medidas tomadas no mejoran la situación económica suficientemente. No compartimos la decisión de la empresa de presentar este segundo MSCT por los siguientes motivos:

–          Nos presenta un resultado desastroso del primer trimestre del 2013 cuando los trabajadores hemos hecho un gran esfuerzo con las rebajas. Hemos solicitado hace semanas las listas de salarios actuales ya rebajados y las cuentas donde aparezcan los nuevos costes salariales, negándose a entregárnoslas  ¿Por qué nos oculta esta información? ¿Ha realizado las rebajas salariales a todos? La mala fe la está demostrando la empresa desde el primer momento al no querer entregar toda la documentación.

Las medidas que nos quiere imponer la empresa son:

–          Aumentar la jornada máxima anual hasta las 1.800 horas,  40horas más al año.

–          Distribuir de forma irregular el 10% de la jornada anual, es decir, 180horas al año, pudiendo ser superado cuando el servicio lo exija de forma ineludible.

–          Los trabajadores serán preavisados de cualquier cambio con 5 días naturales de antelación.

–          Estas medidas afectan a todos los trabajadores de Atos de forma indefinida.

Estas medidas podrían significar, entre otras cosas:

–          La eliminación de la jornada intensiva, y los festivos en Atos del 24 y 31 de diciembre.

–          Un horario flexible e irregular donde la empresa te pueda obligar a trabajar unos días por la mañana, otros por la tarde, otros por la noche, y otros incluso una parte de tu jornada por la mañana y otra parte por la tarde, es decir, horario a la carta, trabajarás cuando la empresa te indique, incluso fines de semana y festivos.

–          Lo más grave es que todos estos recortes los aplicaran sin ningún tipo de compensación.

 

Tenemos la total convicción de que estas medidas van a seguir sin solucionar el problema financiero, pero viendo que el primer MSCT no ha tenido el efecto esperado ¿Qué confianza tenemos en que este nuevo MSCT vaya a solucionar algo? El problema que tenemos en Atos son los propios gestores de esta empresa que no saben solucionar los problemas.

La empresa pretende imponer los recortes descritos por la vía del Art. 41  de forma urgente (máximo 15-Jun) alegando buena fe en la negociación y tenerlo todo atado,  sin antes tener un mínimo periodo de negociación, sin prisas y sin la espada de Damocles  (art.-41) sobre nuestras cabezas.

Os recordamos que si no hay acuerdo la empresa puede imponer estas condiciones, esto no es una negociación.

Según se ha consultado a los abogados, por ambas partes pero sobre todo por el interés de la RLT, el proceso de negociación se debería de llevar a cabo de buena fe para ayudar a posibles situaciones legales al final del proceso. De cualquier manera vamos a solicitar al resto de secciones la elaboración de un plan de acciones contundentes y  conjuntas a nivel estatal.

¡NO A LA JORNADA LABORAL A LA CARTA!

¡NO A UNAS MEDIDAS QUE NO SOLUCIONAN LOS PROBLEMAS!

¡NO A LA IMPOSICION!

            ¡BASTA DE ENGAÑOS!

 

 

Sección Sindical Estatal de UGT.

Sección Sindical UGT en Madrid.

Sección Sindical UGT en Barcelona.

Delegados de UGT en Bilbao.

Delegados de UGT en Santiago de Compostela.

Delegados de UGT en León.

Delegados de UGT en Zaragoza.

 

Inconstitucionalidad de la reforma laboral


Un juez de Madrid eleva cuestión de inconstitucionalidad sobre la reforma laboral aprobada por el PP

Las dudas del juez surgen a raíz de la nueva regulación que da la reforma a los salarios de tramitación (aquellos dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia judicial), que sólo son abonables en los casos en los que, tras declararse improcedente el despido, el empresario opta por readmitir al trabajador.

Si, por el contrario, opta por indemnizarle en lugar de readmitirle, el trabajador no tiene derecho a percibir los salarios de tramitación, pero, si ha acumulado derechos suficientes, podrá acceder a las prestaciones por desempleo, “sin responsabilidad empresarial alguna” sobre el periodo transcurrido desde el despido hasta la emisión del fallo judicial.

Antes de la reforma laboral, cuando un despido era declarado improcedente, el empresario podía elegir entre readmitir al trabajador o indemnizarle y en ambos casos se tenía derecho a cobrar los llamados salarios de tramitación.

Son los trabajadores los que asumen el periodo de espera del proceso judicial con cargo a sus prestaciones por desempleo, mientras que el empresario queda eximido de costes.

“Ello constituye no sólo un evidente estímulo contrario a la recuperación del empleo y favorable a la generación de desempleo, sino que se ven minorados esencialmente los derechos constitucionales de los trabajadores a la protección frente al desempleo”.

“Sin salarios de tramitación, por lógica, la indemnización real se reducirá desde los 33 días nominalmente previstos a una cifra que estará, por esa misma lógica, entre los 20 y los 25, pero mucho más cerca de los 20 días por año, porque si el trabajador no acepta, el empresario sólo tiene que esperar a que tres o cuatro meses, si es que el juzgado no tiene retraso, su propuesta y aun otra inferior sea finalmente bienvenida”.