Nuestra empresa Worldline de reciente creación ha nacido bajo el manto del miedo y las amenazas, que a tenor de la situación actual cada vez se va acrecentando más al grito que procesa uno de sus más reconocidos responsables de “A mí no me va a temblar el pulso”, palabras que llevan a los empleados de algunos de los proyectos de Worldline a vivir en el reino del terror y la amenaza.

Coacciones, gritos, amenazas e insultos que no solo son palpables en los Gestores de algunas de estas cuentas, sino que a su vez estos aleccionan a Jefes de Servicio, Supervisores y Coordinadores a su cargo, para que ellos sean los que ejecuten a diario estas terroríficas acciones contra nuestros compañeros de Worldline. Trabajadores que antes estaban especializados en sus proyectos y ahora se tienen que dedicar por imperativo legal a apagar fuegos en cualquier proyecto de la compañía, sin importar su especialización, y solo porque algunos de estos responsables olvidaron que los trabajos a realizar para los clientes tienen sus plazos y si estos no se cumplen nos enfrentamos a fuertes penalizaciones por parte de los mismos.

En UGT nos preguntamos, ¿esto es culpa de los compañeros que realizan su trabajo diariamente?, evidentemente la culpa de esta situación es de los gestores de las distintas cuentas, que son los que tienen que determinar las necesidades de un proyecto y, por supuesto, evitar la posible penalización de un cliente Pero compañeros, aquí la situación es muy distinta, los gestores se olvidan de las necesidades de los clientes y se dedican a instaurar el miedo a base de amenazas y de este modo intentan que las malas gestiones no sean tan evidentes. A estos gestores no les ha calado las políticas del Wellbeging@Work ni el Great Place to Work, creemos que no las conocen porque desde luego su manera de proceder es contraria a todas ellas.

Por eso os animamos a que sin alzar la voz, porque no queremos parecernos a ellos, manifestemos nuestra opinión, venzamos nuestro miedo y nuestras incertidumbre y que mejor manera para hacerlo que en la mesa electoral. Recordad que todos tenemos DERECHOS y tenemos que hacerlos valer.

Recomendamos a quienes utilizan estas prácticas que hagan el cuestionario de Great Place to Work.

     La abundancia de jefes, por otro lado y aunque parezca irónico, resulta en vacíos de poder, porque las ganas de mandar obedecen a la necesidad de ciertas personas de ejercer funciones de poder -como satisfacción personal- y no tanto al deseo de asumir una responsabilidad que implique un mayor compromiso y mayor trabajo.

   El vacío de poder se da porque los abundantes jefes apadrinan las actividades en las que ellos pueden ser el centro, pero evaden las que impliquen el riesgo de asumir una responsabilidad frente a un tropiezo.

   Así, cuando algo falla se inicia una discusión y los “jefes” se echan la culpa entre ellos.

   La manera de evitar este problema, que daña fuertemente a una organización, es el fomento de la conciencia de que el poder de un líder emana de su autoridad y está no se obtiene con un título, ni siquiera con un nombramiento de la empresa. La autoridad se obtiene por la capacidad demostrada y por el prestigio que se gana una persona en el trato a los demás y en el cumplimiento de su trabajo.

   El exceso de jefes lleva a las empresas a caer en el autoritarismo que es en términos generales, la deformación del ejercicio de la autoridad en las relaciones sociales, originando un orden social opresivo y carente de libertad para  parte de los miembros del grupo.

   Un buen jefe no necesita arrear a las personas, por eso tal vez la imagen más acertada de autoridad la define el Evangelio de San Juan “el pastor va delante de ellas y las ovejas le siguen, porque conocen su voz”.

   Un buen jefe también tiene la cualidad de ser humilde, porque los subordinados respetan a alguien que es capaz de remangarse la camisa y hacer trabajo operativo, en cambio las personas que solo quieren ser jefes para mandar rehúyen ensuciarse las manos.

Durante el año escaso que ha transcurrido desde las últimas elecciones para el Comité de Atos Madrid, hemos sufrido varios ataques furibundos, de nuestros estimados compañeros de CC.oo, por diversas causas:

• Por que el presidente del Comité de Madrid es de UGT e iba el 5º en la candidatura.
• Por ganar las elecciones en Tenerife.
• Por anticiparnos en el conflicto colectivo sobre la absorción del Complemento Personal.
• Por ganar las elecciones en Infoservicios y dejar a CC.oo. fuera de las Comisiones de Trabajo.
• Por llegar a un acuerdo con la empresa que beneficia a todos los trabajadores que han perdido la jornada intensiva.
• ETC.

En todos los casos es la Sección Sindical de CC.oo. en Atos la que lleva la voz cantante, es como si ellos fueran también los representantes de todas las empresas del grupo. Es decir, los ataques no van dirigidos a una sección sindical de una empresa, sino a toda la organización. No se pretende enmendar errores del oponente, se producen los ataques tras una pérdida de poder, influencia o protagonismo de CC.oo., por tanto se trata de contrarrestar esta pérdida y no de ayudar a los trabajadores a los que representan.

También hay un caso especial con la presidencia del Comité de Madrid en Atos. La candidata nº 1 de CC.oo. que optaba al cargo de presidente del Comité lleva muy mal, después de un año, su fracaso en esta misión y decimos su fracaso porque, sabiendo que no tenía mayoría absoluta, debía haber intentado llegar a un acuerdo con el resto de sindicatos representados en dicho Comité y no hizo nada. Desde entonces, para mitigar su amargura, no pierde ocasión de meter el dedo en el ojo del Presidente del Comité, ni de desprestigiarle y de paso atacar a la sección sindical de UGT a la que pertenece el Presidente.

Igualmente ocurre con los ataques a UGT por las decisiones del comité de Infoservicios. Aquí la cosa es más gorda porque lo que no han dicho es que el Presidente de dicho Comité es afiliado a CC.oo., pero a UGT no le ha importado esa circunstancia para ponerle de nº 1 en su candidatura, ni para elegirle Presidente después de ganar las elecciones. Esto es para cuatro años, las elecciones fueron en junio de este año, tengan ustedes paciencia y dejen hacer que si descontamos los meses de julio y agosto por las vacaciones, este Comité lleva un mes en ejercicio. Por otro lado, si creen que se les ha hurtado algún derecho legal, vayan a reclamarlo a donde corresponda y no sean tastardos que a los trabajadores les importan un comino sus cuitas y lo han demostrado el día de las elecciones.

No es criticable que quieran contrarrestar el protagonismo de la UGT, ni que quieran ganar todas las elecciones, ni que quieran ser la novia en la boda, el niño en el bautizo, etc. Pero no creo que la mejor  manera de hacerlo sea insultando, mintiendo, comprometiendo con sus palabras a toda su organización. Pretenden que la UGT les devuelva el protagonismo perdido en las urnas, en los juzgados o en las mesas de negociación y lo hacen con insultos y descalificaciones baratas.

En fin, compañeros de CC.oo., en nuestra empresa no tenemos que competir más que el día de las elecciones, está todo el campo sin labrar, hay campo para trabajar los tres sindicatos que estamos actualmente presentes y los que puedan venir. Sigamos trabajando, cada uno a su manera, por y para los trabajadores de esta empresa y dejemos que sean ellos los que critiquen nuestra actuación y juzguen los resultados mediante la palabra o mediante el voto. Lo que estáis haciendo hasta ahora es fomentar el desánimo entre los trabajadores, que cada vez van menos a votar, y tirar por tierra el trabajo de todos, incluido el vuestro.

Mucho se habla y se escribe sobre estas tres palabras desde que comenzó la crisis. En el plano político esto es lo que todos reclaman a sus oponentes, pero jamás se aplican a sí mismos. En el plano laboral, en las relaciones entre empresarios y sindicatos viene a ocurrir algo similar. En general, podemos decir que no se puede confiar en alguien que no es serio o no es leal. Por tanto, las tres palabras están íntimamente relacionadas.

En la relación entre la empresa ATOS SPAIN y los sindicatos que conforman la RLT (representación legal de los trabajadores) podemos decir, sin ninguna duda, que no hay seriedad.   Me explico, el representante de la empresa jamás da ninguna propuesta por escrito hasta que la negociación está a punto de terminar, todo de palabra; jamás acepta que se hagan actas de reuniones, salvo cuando le interesa; las convocatorias de reunión suelen llegar un día antes de la reunión, cuando llegan; el desarrollo de las reuniones suele ser caótico, sin respetar el orden del día, mezclando asuntos que no vienen a cuento, perdiéndose en discusiones sin sentido la mayor parte del tiempo de reunión. De esto último somos culpables al 50 %, como es lógico.

La empresa escamotea o niega directamente los derechos a los trabajadores, aún sabiendo que es ilegal, porque sabe que ningún trabajador le va a demandar para exigir su derecho. Aplica la política de hechos consumados cuando le interesa, pero no actúa de oficio para subsanar un fallo en contra, un error, etc. Así pues, se puede decir, sin temor a equivocarnos, que tampoco hay lealtad.

Con estos antecedentes sería una quimera que hubiera confianza. No se pueden pedir peras al olmo. La crisis de confianza abarca a todos los estamentos del estado español: no se confía en los políticos, no se confía en los bancos, no se confía en los sindicatos, no se confía en las administraciones públicas y, sobre todo, no se confía en la justicia. Así pues, la empresa que es mucho más fuerte que el trabajador campa a sus anchas por la confianza que tiene en sus propias fuerzas. La única manera de tratar de equilibrar la relación de fuerzas en el ámbito laboral es conseguir la confianza de los trabajadores en sus representantes y la solidaridad de todos con todos.

La acción sindical se basa en estas premisas para ser efectiva. Lamentablemente en Atos casi nadie sabe, ni quiere saber, lo que es esto.

La sección sindical de UGT es un sindicato de trabajadores de Atos, nuestra existencia no tiene sentido si no participan en nuestra organización los trabajadores de la empresa. Si negociamos un acuerdo con la empresa es para los trabajadores, si impedimos actuaciones arbitrarias de la empresa es para los trabajadores, si planteamos un conflicto colectivo contra la empresa, estamos poniendo nuestros recursos al servicio de todos los trabajadores de la empresa, etc. Naturalmente los recursos de un sindicato dependen, en su mayor parte, del número de afiliados que tenga, por lo tanto si los afiliados son pocos, se podrá hacer muy poco por los trabajadores. De hecho, en Atos se negocian y/o se firman los acuerdos que quiere la empresa y nos “torea” como quiere ya que los representantes sindicales no tienen más apoyo que el de los delegados, los trabajadores se limitan a votar el día de las elecciones, y la mayoría no tienen tiempo ni para eso.

Ocurre, más habitualmente de lo deseado,  que la configuración de los grupos de trabajo se realiza utilizando como criterio básico el “amiguismo” de determinados mandos intermedios. Algunos de estos personajes únicamente confían en sus “amigos” para la distribución de los trabajadores en proyectos y la realización de los mismos. Si el trabajador no se encuentra entre ellos, difícilmente confiarán en él, por lo que o directamente no será asignado a un proyecto que esté bajo su dependencia, o bien se le encomendará aquellas funciones que nadie quiera realizar.

Estos personajes necesitan que sus “amigos-subordinados” les rían las gracias, coman con ellos, hagan de “cuenta chismes” entre el resto de trabajadores y por supuesto, que les solucionen los problemas.

Estos mandos intermedios, que en demasiadas ocasiones no están capacitados para la realización de los trabajos que deben desempeñar, han llegado a ocupar esos puestos en base al mismo sistema; cuando el mando intermedio asciende su lugar lo ocupa el mas próximo de sus “amigos-subordinados”, sin mas mérito que el de su “amiguismo” y el de tener la suerte de encontrarse en el lugar adecuado en el momento oportuno.

Una vez logrado el puesto argumentarán que han realizado miles de guardias, que se han comido todos los marrones y que han realizado un tremendo sacrificio por la empresa, cuando la realidad, contada por quienes les conoce, indica que claramente no es así, y que su único mérito ha consistido en tener la suerte de que alguien haya tirado de ellos hacia arriba.

Parece bien cierto que es muy interesante tener amigos o familiares en esta empresa,  si es así podrás  ubicarte en una buena posición y conseguir estar asignado a proyectos interesantes.  A partir de ahí este “jefe-amigo” te realizará una buena evaluación y tu proyección será muy notable. Si por el contrario tú no te encuentras entre los elegidos, es decir no eres  buen amigo de tu superior y no ríes sus gracias, no tendrás buenas calificaciones y no contarás para el mediocre mando intermedio.

Desde UGT entendemos que se debe valorar a cada trabajador por su capacidad y valía, y en ningún caso por su relación de amistad con determinados personajes.

En algún momento del tiempo, los responsables de AtoS deberán reflexionar seriamente sobre esta situación, y comenzar a darse cuenta de que esta empresa debe funcionar teniendo como principio básico la profesionalidad  en cada uno de los puestos de trabajo.  Esperemos, por el bien de todos, que dicha reflexión se realice con prontitud.

Los que llevamos muchos años trabajando hemos tenido oportunidad de conocer una amplia variedad de jefes, distintos por fuera pero iguales por dentro, con el denominador común de infundir miedo o lástima, pero nunca respeto. Todos suelen tener uno o varios títulos académicos, además pasaron por el lugar adecuado en el momento justo, saben dar voces y perder la compostura a menudo, suelen tratar de ser persuasivos vendiendo motos, pero pierden la educación cuando ven que no son capaces de persuadir a los miembros de su equipo. Con frecuencia llegan a marginar a trabajadores que cumplen con su obligación y espantan siempre a los mejores del equipo.

No hace falta decir que estos jefes son descubiertos de inmediato por los trabajadores a su cargo, pero deben pasar varias generaciones de trabajadores por su equipo, emitiendo sus quejas, para que los jefes del jefe se den cuenta de la incompetencia del mismo.

Por otra parte están los líderes, tan escasos como buscados, que usan el sentido común para dirigir el equipo, que son sensibles a los problemas personales de los trabajadores de su equipo, que son objetivos en su evaluación del equipo, que permite la crítica y la aportación de ideas para mejorar el trabajo, etc. Son fuente de motivación para su equipo, no necesitan dar órdenes, les basta con sugerir o indicar el camino a seguir.

Podemos aspirar a aumentar la lista de cualidades o puntos fuertes que debe tener alguien que aspire a líder, pero quedará una parte importante que será genuina de cada persona. La historia nos ha dado grandes líderes en todos los campos, cuyas cualidades principales y distintivas del resto de los mortales, no coinciden en absoluto.

Para saber si un jefe es un líder o un líder potencial, las Direcciones de Recursos Humanos deberían preguntar a los trabajadores que dependen directamente de él, éstos conocen de primera mano si es comunicativo, educado, da sentido al trabajo realizado, evalúa los recursos, etc. La práctica general suele ser al contrario, preguntar a los jefes de jefes, evaluar sólo de arriba abajo y de esta manera se identifican jefes, pero no líderes. Es muy normal que el líder sea el que siempre discute razonadamente las decisiones del jefe. En algunas empresas los jefes suelen expulsar a los líderes para eliminar la competencia, aunque normalmente el líder que no tiene otro líder, por jefe, suele abandonar la empresa antes de ser expulsado.

Hoy día las empresas quieren identificar a los líderes potenciales antes de salir de la Universidad, basándose no sabemos muy bien en qué. Creemos que al líder se le descubre en el trabajo, la Universidad descubre genios que muy pocas veces se convierten en líderes. Así pues, dentro de su empresa, apliquen ustedes la evaluación hacia arriba y sabrán si tienen líderes o jefes.