Declarado NULO un despido durante una baja médica


  El juzgado de lo Social número 33 de Barcelona ha declarado nulo un despido  producido durante la incapacidad temporal de un trabajador siguiendo una resolución del Tribunal de Justicia de la Unión Europea.despido-baja-medica

   Se trata de un caso que marca precedente ya que, de no ser por esta puesta en evidencia de la legislación laboral española gracias a la intervención Europea, dicho despido hubiese sido improcedente.

   La principal diferencia que existe entre estos dos tipos de despido es que en el improcedente, la empresa deberá optar por readmitir al trabajador o indemnizarlo en la cuantía correspondiente; sin embargo, en el caso de despido nulo no puede optar, por lo que debe reincorporar al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole los salarios de tramitación que son aquellos que el trabajador no ha cobrado desde la fecha del despido hasta la fecha en la que se notificó la sentencia de nulidad.

   En el caso concreto de la sentencia a la que nos referimos, se enjuicia el despido de un cocinero de un conocido hotel que sufrió un accidente laboral al resbalar, caerse y fracturarse varios huesos durante su jornada laboral. Tras varias semanas en situación de incapacidad temporal, la empresa notifica al trabajador su despido disciplinario, alegando “no haber alcanzado las expectativas establecidas por la empresa ni el rendimiento que la empresa considera adecuado o idóneo para el desempeño de sus tareas en su puesto de trabajo”.

   El Juez de primera instancia llegó a la conclusión de que existe nulidad (despido realizado vulnerando Derechos constitucionales; en este caso al derecho a la integridad física y a la salud) porque se discrimina al trabajador por su condición de “discapacitado”, un concepto que ya el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha calificado como aquel trabajador en situación de incapacidad temporal que presenta un carácter duradero de su incapacidad en la fecha del despido, tal y como se recoge en las Directivas Europeas 2000/78, C335/11 y C-337.

   Por ello, los despidos practicados sobre trabajadores en situación de incapacidad temporal, que previsiblemente se alarguen en el tiempo, y que puedan ser considerados como discapacitados, cuentan ya con una protección contra el despido mucho mayor que la que la actual doctrina jurisprudencial española le venía garantizando, en la que exclusivamente se estimaba la improcedencia del despido en caso de probarse que el motivo real de éste, era la situación de enfermedad.

  Hay que dejar constancia de que esta sentencia trata un caso de una baja de larga duración y, aunque es un precedente, aún no crea jurisprudencia

 

Rebajas de Enero


despidos

El pasado viernes 20 de enero 6 personas del Grupo Atos fueron despedidas. Hoy mismo otros trabajadores han sido llamados para comunicarles su despido. Con lo que llevamos 10 personas despedidas en lo que llevamos de mes.

Este año la campaña de rebajas de trabajadores empezó el mismo día 2 de enero, como una resaca tardía de nochevieja.

Una cosa es que en estos tiempos actuales el trabajo estable vaya siendo una especie en extinción y otra este goteo que nuestra empresa nos regala todo el año y que hace que la gente tenga una intranquilidad y un estrés que no beneficia ni a los trabajadores ni a la propia empresa , aunque algunos no sepan verlo..

Es curioso como a lo largo de los meses a la empresa se le llena la boca con campañas de Wellbeing @work, encuestas para Great Place to Work, retención de talento, etc., y a la vez saca la guadaña a pasear. Como ejemplo véase esta imagen de una campaña de hace no demasiado tiempo, el texto añadido debajo del cartel es nuestro.

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PERO NO AL PARO

landyards manchados de sangre


   Para realizar la tediosa tarea de ensobrar los landyards de Rio 2016 (cordones para llevar colgada la tarjeta), se solicitó que varios trabajadores asignados al bench colaborasen en esta tarea. Quienes realizaron este trabajo, fuera de las competencias de su categoría, lo hicieron con diligencia y máximo afán de colaboración. Ha sido una tarea de colocar en sobres la carta proporcionada por la empresa y el cordón, cerrando los sobres para todos los empleados y agrupando la cantidad asignada para cada unidad.

   Una vez ensobrado el último cordón, cuando uno de los compañeros que ha colaborado en esta tarea, estaba recogiendo el material para volver a su puesto de trabajo en el bench, ha sido requerido para realizar una entrevista de trabajo.

   Como últimamente está haciendo la empresa, la reunión era una invitación para ir al “matadero” y ser guillotinado y despedido.

   El compañero ha colaborado diligentemente y la empresa le ha fulminado en el momento que ha acabado su trabajo. Es el premio por realizar un buen trabajo.

Como dice la empresa en Source, “Todos los empleados de Atos con el landyards oficial (manchado de sangre por los despidos)”

 

Despido individual por causas objetivas


   La máquina de despedir de Atos no descansa y, además, no deja de sorprendernos con nuevas modalidades de despido en Atos. Ahora han comenzado a usar el despido objetivo individual, ya que el colectivo no les salió bien, alegando causas “organizativas”. Han encargado un informe a los de Garrigues, de más de tres páginas, que aburre a las ovejas de tanta palabrería sin sustancia, para justificar el despido por causas objetivas de tipo organizativo.

    Describen una reorganización profunda de ciertas unidades de la empresa que no han comunicado a la RLT y que si fuesen ciertas justificarían la ejecución de un despido colectivo. Da la impresión de que están haciendo un ensayo a ver si cuela y se ahorran más de la mitad de la indemnización. En qué cabeza cabe que se pueda hacer un despido objetivo individual en una empresa de tres mil quinientos trabajadores.

 Así pues, recomendamos a los que sufran este ataque de la empresa que lo comuniquen a la RLT y que lo denuncien inmediatamente. También queremos decirle a la empresa que se deje de inventar causas de despido que no puede demostrar y que sólo le ocasionarán más gastos judiciales y pérdidas de tiempo que se podrían emplear en mejorar la administración y gestión de personal, que buena falta hace.

Despido individual por causas objetivas.


Esta es la última fórmula de despido utilizada por la empresa. Se basa en el artículo 52.d) del Estatuto de los Trabajadores y es perfectamente legal si se demuestran las causas objetivas. Esto es lo que dice la ley:

d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.

No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

En el artículo 53 del Estatuto de los trabajadores se describe el procedimiento de este tipo de despidos.

 

Ahora procede recordar lo que os decíamos cuando os convocábamos a las movilizaciones contra la Reforma Laboral de 2012. La modificación de las causas de este tipo de despido, pasando a tener en cuenta las bajas por enfermedad, salvo que sean de más de 20 días, significa que si tienes la mala suerte de tener una baja de 18 días y unas pocas más de uno o dos días puedes ser despedido. O sea, es conveniente que te planifiques tus bajas por enfermedad de manera que no cumplas las condiciones de este tipo de despido; debes amenazar a los virus, bacterias y demás elementos patógenos con todas tus fuerzas para que no se posen sobre ti cuando hayas cubierto el cupo de faltas al trabajo.

 

El Departamento de Personal que no tiene tiempo para solucionar las reclamaciones de los trabajadores, ni para hacer la nómina bien, ni para atender sus obligaciones de información con la RLT, etc, sí tiene tiempo para repasar las bajas de los trabajadores durante un año, echar las cuentas por bimestres, trimestres, cuatrimestres o lo que haga falta para despedir a un trabajador por haber  tenido la mala suerte de ponerse un poco enfermo varias veces al año y no haberse muerto.

 

Antes de la Reforma Laboral, en esta empresa no se podía despedir a nadie, por estar de baja, hasta que no se superaba el año consecutivo en esta situación. De ahora en adelante, no conviene ponerse enfermo para pocos días, tiene que ser a lo grande, como poco un mes. 

Pataletas


Entre las múltiples labores de los representantes de los trabajadores se encuentran las de velar por el cumplimiento de los acuerdos, la defensa ante las arbitrariedades de la empresa,  el asesoramiento al trabajador, la negociación de acuerdos con la empresa.

Estas labores se realizan a través de las figuras que la ley establece para los representantes de los trabajadores, en nuestro caso, Comité de Empresa y Secciones Sindicales.

Desde nuestro Comité de Empresa, y desde las Comisiones de trabajo formadas en su seno, velamos por el cumplimiento de los pactos con la empresa y, en la medida de lo posible, tratamos de negociar nuevos acuerdos que cubran las necesidades de los Trabajadores. Desde aquí se organizan de forma consensuada, o por mayoría de sus miembros, las actuaciones a realizar. Es un órgano que funciona en base a mayorías.

Si se adopta una decisión por mayoría, dentro del Comité de Empresa, guste o no guste a determinados miembros del dicho Comité, debemos actuar en base a esa decisión. El Comité de Empresa no es el coto privado de ningún sindicato, es la representación máxima de todos los Trabajadores en la empresa y les debemos el mayor respeto.

No debemos actuar de forma dictatorial y desatar una pataleta cuando no nos gustan las decisiones tomadas por los representantes.

Los representantes de UGT, dentro del Comité de Empresa, luchamos por los trabajadores, y ellos serán los que decidan si hemos realizado un trabajo acertado o no, pero tenemos un periodo de confianza de 4 años para demostrar que nuestro objetivo es el cumplimiento de las expectativas que han puesto en nosotros.

Si desde UGT, junto con los compañeros de CCOO, hemos firmado el MSCT, ha sido porque la mayoría de los Trabajadores así lo han decidido en una votación. Y respetamos esta decisión, igual que respetaríamos la contraria si esa hubiese sido la decisión de los Trabajadores.

Evidentemente estamos en contra de los despidos en la empresa y así lo hemos trasladado a la dirección, pero nuestro deber es continuar en la lucha por todos los medios posibles, teniendo en cuenta que nuestras armas, gracias a la reforma laboral impuesta por actual gobierno, son muy escasas y el apoyo de los trabajadores, aunque va creciendo poco a poco, no es todo lo numeroso que nos gustaría.

Si los miembros de la RLT no unimos nuestras fuerzas en torno a la mayoría, mostraremos nuestra desunión a la empresa, y de esta forma facilitaremos la imposición de las medidas más crueles y despiadadas. Algunas veces deberíamos tragarnos nuestro orgullo y unirnos. Compañeros, luchamos por los Trabajadores, no por unas siglas o por el prurito personal de los líderes.

Es muy fácil luchar contra todo lo que se encuentra alrededor, destruyendo lo que otros han conseguido levantar. Es fácil encontrar pegas a todo, montando pataletas descomunales por situaciones o actuaciones menores, lo complicado es construir algo, negociando con otros sindicatos y con la empresa, para esta labor hay que comprometerse en la construcción.

Los que se dedican a destruir, sin aportar ideas sensatas y coherentes, no pueden autocalificarse de representantes de los trabajadores, sino únicamente como representantes de sus propios intereses.

MSCT


La Comisión de Seguimiento echó a andar el mes pasado. Los sindicatos que formamos parte de ella estamos realizando un gran esfuerzo para intentar que cumpla con las funciones que le encomienda el Acuerdo de MSCT, pero no podemos decir lo mismo de la empresa; están tan ocupados con los despidos que casi no les queda tiempo para otra cosa.

De manera que mientras la bajada salarial se hizo en plazo y los despidos van a toda leche, por el contrario las solicitudes de teletrabajo han comenzado a tramitarlas hace unos días, con mes y medio de retraso, y lo mismo ocurre con las solicitudes de jornada continuada, excedencias con garantía de retorno y reducciones de jornada. En el caso de Teletrabajo y Jornada Continuada la empresa ha propuesto un procedimiento que ha sido revisado en la Comisión de Seguimiento, donde se han propuesto unas modificaciones, por la parte social, que la empresa se ha resistido a admitir, aunque finalmente ha aceptado. Se elimina del procedimiento la necesidad de que la solicitud vaya firmada por el responsable del trabajador.

Sobre la comunicación del fin de pago de las plazas de parking por parte de la empresa, sabemos que han comenzado a enviarlas a los titulares de las mismas hace unos días, hacia el 21 de enero, y ya nos han llegado quejas de que no se les están enviando a todos los que las tienen. Esto está provocando el consiguiente cabreo entre los trabajadores y entre los que firmamos el acuerdo. No estamos dispuestos a tolerar que la empresa se salte a la torera los puntos del acuerdo que no le gusten. En el momento en que tengamos pruebas de algún incumplimiento, lo denunciaremos.

También va muy lenta la entrega de la información acordada a la Comisión de Seguimiento, además de entregarla de manera que sea imposible (o muy difícil) de relacionar una con otra. Por ello vamos a proponer un diseño de registro para estandarizar dicha información, esperando que la empresa lo acepte en su mayoría.

En fin, esperamos que nuestra visión dentro de un mes no sea tan pesimista, porque de lo contrario nos veremos obligados a tomar caminos que no nos gustan, cuando las cosas pueden solucionarse actuando la empresa con mejor disposición y sin trucos.

La 2ª reforma laboral


UN TRABAJADOR PUEDE SER DESPEDIDO POR CAER EN SITUACIÓN DE ENFERMEDAD COMÚN O ACCIDENTE NO LABORAL

1ª Reforma (11/02/2012) 2ª Reforma (07/07/2012)
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Artículo 52. Extinción del contrato por causas objetivas.
El contrato podrá extinguirse:
d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.
Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

Si caes en Situación de Incapacidad Temporal (“baja”) por Enfermedad Común o Accidente No Laboral, podrás ser despedido, si se cumple alguna de las siguientes condiciones:

1º. Que la ausencia alcance el 20% de las Jornadas Hábiles en 2 meses consecutivos:

2 meses x 20 Jornadas cada mes = 40 Jornadas.
20% de 40 Jornadas = 8 Jornadas.

¡SI FALTAS 8 JORNADAS, EN UN PLAZO DE 2 MESES CONSECUTIVOS,
TE PUEDEN DESPEDIR!

2º. Que la ausencia alcance el 25% de las Jornadas Hábiles en 4 meses discontinuos, dentro de un período de 12 meses:

4 meses x 20 Jornadas cada mes = 80 Jornadas.
25% de 80 Jornadas = 20 Jornadas.

¡SI FALTAS 20 JORNADAS, EN UN PLAZO DE 4 MESES DISCONTINUOS, DENTRO DE UN PERÍODO DE 12 MESES, TE PUEDEN DESPEDIR!
¡Y, EN AMBOS CASOS, SERÍA CONSIDERADO “DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS”!
¡EN CUALQUIERA DE LOS CASOS CITADOS, LA INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO SERÍA DE 20 DÍAS DE SALARIO POR AÑO DE SERVICIO, CON UN MÁXIMO DE 12 MENSUALIDADES!

Nota: ¿Quién determinará que una Enfermedad es “Grave” para que no compute a efectos del despido? ¿El Empresario? ¿El Jefe? ¿El médico de Empresa?……
Para que no te computen la baja a efectos de despido, habrá que justificar ante la Empresa la Enfermedad que el trabajador padece.

¿A dónde va a parar la confidencialidad de los datos clínicos de los trabajadores?

VIGENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS

1ª Reforma (11/02/2012) 2ª Reforma (07/07/2012)
Artículo 86. Vigencia.

3. …..Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

Artículo 86. Vigencia.

3……… Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

Esto es:
DENUNCIADO UN CONVENIO,
SI EN 1 AÑO NO SE ALCANZA ACUERDO,
EL CONVENIO PIERDE SU VIGENCIA.
Si hay Convenio de ámbito superior: se aplica éste.
Si no hay Convenio de ámbito superior: se aplica exclusivamente el Estatuto de los Trabajadores.

LA LEY NI SIQUIERA GARANTIZA QUE SE SIGA PERCIBIENDO EL SALARIO QUE SE VENÍA PERCIBIENDO HASTA ESE MOMENTO.

Sólo está garantizado por Ley el
Salario Mínimo Interprofesional.

A ESTE GOBIERNO, UN PLAZO DE 2 AÑOS PARA NEGOCIAR UN CONVENIO LE PARECÍA MUCHO, ¡Y LO REBAJAN TODAVÍA MÁS: A 1 AÑO!

¡LOS COMITÉS DE EMPRESA SE VERÁN OBLIGADOS A NEGOCIAR “A LA BAJA”, PERDIENDO DERECHOS, CON TAL DE QUE NO PIERDA VIGENCIA TODO EL VIEJO CONVENIO!

LA EMPRESA PUEDE DISTRIBUIR DE MANERA IRREGULAR
HASTA EL 10% DE LA JORNADA ANUAL DE TRABAJO:

1ª Reforma (11/02/2012) 2ª Reforma (07/07/2012)
Artículo 34. Jornada.

2…….. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo.

Artículo 86. Vigencia.

2…….. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

ESTA “DISTRIBUCIÓN IRREGULAR LA JORNADA”
ES UNA DECISIÓN UNILATERAL DEL EMPRESARIO
Y SE PODRÁ APLICAR A ALGUNO, ALGUNOS O A
TODOS LOS TRABAJADORES DE LA EMPRESA.

CASI 30 DÍAS AL AÑO,
EL EMPRESARIO PODRÁ MODIFICAR
UNILATERALMENTE LA JORNADA DE TRABAJO,
LOS TURNOS, EL CALENDARIO, ETC…

¡ESTO ES: DISPONIBILIDAD TOTAL, PERO
GRATIS!

¿QUÉ PASA CON LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR?

¿QUÉ PASARÁ CON LOS/AS TRABAJADORES/AS QUE TENGAN A SU CUIDADO A
MENORES O ENFERMOS O ANCIANOS?

¿NO ERA ESTE GOBIERNO EL DEL PARTIDO QUE DEFENDÍA A LA FAMILIA POR
ENCIMA DE TODO?

¡¡ NO PERMITAMOS QUE SE REDUZCAN NUESTROS DERECHOS Y
CONDICIONES LABORALES ¡!

Radio macuto


Últimamente están circulando, con mas frecuencia de la deseada, todo tipo de chismes entre los trabajadores de AtoS acerca de la situación que atraviesa nuestra empresa; que si una jefa de BBVA se ha enfadado con Atos y va a mandar a tropecientos trabajadores a la oficina, que si otros tantos están saliendo de Bankia, que si las administraciones públicas van a prescindir en breve de nuestros servicios, que si se está gestionando un ERE que nos dejará a todos en la calle, que si han despedido a x compañeros, etc.

Estos rumores, unos ciertos y otros no, están siendo utilizados por algunos gestores con el lamentable fin de infundir miedo en los trabajadores, con la pretensión de que dicho miedo genere obediencia ciega, y sin darse cuenta de que lo único que consiguen es crear inquietud, bajo rendimiento y desmoralización entre nosotros.

Nos quieren hacer pensar que somos unos inútiles, que no servimos para dar un servicio de calidad en los clientes y que somos los principales responsables de la pérdida de negocio, insuflándonos  incertidumbre y haciéndonos creer en la necesidad  de sacrificar nuestras vidas en pro de la empresa.

Pero todo esto es completamente falso. Los trabajadores realizamos con bastante calidad y criterio las tareas que nos son asignadas en cada cliente. Son estos gestores mediocres los que no consiguen obtener las rentabilidades adecuadas. Este colectivo, que los técnicos encontramos claramente sobredimensionado, no suele hacerse responsable de su mala gestión, son ellos los que deben patearse los clientes buscando negocio, son ellos quienes deben realizar la labor de consolidación y ampliación de mercado.

AtoS debe presentarse ante los clientes como una gran consultora, no como una empresa mediocre que se come todos los marrones que no quieren las grandes. Debemos de abandonar la política de quedarnos con los “proyectitos” y los ANSs, a precios ridículos, que no quieren otros, y optar por proyectos punteros. Debemos abandonar la política del miedo y del despido, erigiéndonos  como una gran empresa que cuida a sus trabajadores.

De esta forma, haciéndonos sentir parte de la empresa, abandonaremos Radio Macuto, el pesimismo, el miedo y nos sentiremos orgullosos de pertenecer a una gran empresa.

Señores directivos, cambien la política de la empresa, cuiden a sus empleados, que al fin y al cabo, es el mayor activo que tienen. Fomenten el optimismo y hagan que sus gestores aparten estas prácticas de sus técnicas de gestión, que abandonen las amenazas y el miedo y se dediquen a realizar correcta y eficazmente su labor.