Situación de la Formación en AtoS


Hemos elaborado un informe sobre la situación de la formación en AtoS.

En este informe se detallan los datos proporcionados por la empresa detallada por varios tipos de agrupaciones.

Asimismo destacamos las notas más llamativas de este informe.
Te invitamos a que compruebes estos datos y juzgues por tí mism@. También te invitamos a participar dejándonos tu comentario al final de esta entrada si hay algo que crees que nos hemos dejado en el tintero.

Valoración de la situación de la formación en AtoS
Situación y expectativas a futuro
Número de cursos realizados
Desglose por sexo
Desglose por tipo de curso
Desglose por categoría profesional de los asistentes
Desglose por la duración de los cursos realizados
Relación de cursos realizados y números de asistentes a cada uno de ellos
Desglose de cursos realizados por centro de coste
Relación de cursos por centro de trabajo
Relación de cursos que ha indicado la empresa que se han realizado y que no constan en los balances trimestrales entregados a la RLT
Relación de cursos propuestos por la empresa y que han sido anulados por falta de asistentes
Relación de cursos que la empresa comunica 15 días antes de su inicio

JORNADA DE VERANO


Nos hastía tener que estar hablando de este asunto después de tantos años y tantas horas dedicadas al mismo, tanto por la empresa como por la RLT. El año pasado la cosa terminó en octubre en la Audiencia Nacional con un acuerdo in extremis y a “toro pasado”. Durante el verano pasado, cuando se firmaba la aplicación de los acuerdos en clientes del año pasado, UGT puso en la mesa de negociación la propuesta de aplicar este año el acuerdo alcanzado en 2012 en la Audiencia Nacional y extenderlo a aquellos clientes que no tuvieran un acuerdo específico sobre este asunto, pero nadie, ni la empresa ni el resto de la RLT, quiso discutir esta propuesta.

El miércoles iremos al SIMA a intentar conseguir un acuerdo que cierre este asunto para 2013. Si no hay acuerdo, habrá que ir, otro año más, a la Audiencia Nacional, y el cierre del asunto se prolongara hasta 2014, si el Espíritu Santo ilumina a la dirección de la empresa, en primer lugar, o al Sr. Juez en último lugar. El departamento de RR.HH. que tanto se queja de no tener tiempo ni personal suficiente para atender sus obligaciones no es capaz de explicar al Comité Directivo que un acuerdo general en este asunto, aunque cueste un poco dinero y rebaje las expectativas económicas de los gestores de proyectos, ahorrará muchos problemas a los propios gestores y a sus trabajadores y redundará en un aumento de la productividad de dichos proyectos.

 Hay un refrán que dice que “más vale un mal acuerdo que un buen juicio”. Pues la dirección de esta empresa no acaba de entender esto que lleva funcionando miles de años. Este es uno de los asuntos que debería quedar resuelto en las negociaciones del Acuerdo Marco. Nosotros lo intentaremos, pero si la empresa no se aviene, la única manera será la denuncia individual de cada trabajador. Si la empresa se encuentra con 200 denuncias por este asunto en junio, entenderá al instante el refrán del que hablamos arriba. Si nos limitamos a cumplir las órdenes de nuestro jefe durante el verano, a poner una sola demanda colectiva en la Audiencia Nacional en noviembre, cuando la empresa ya tiene el problema resuelto y que afecta a pocos trabajadores, no conseguiremos que la empresa cambie de táctica en este asunto.

Promocionando Inútiles


Una de las facetas que más llama la atención respecto a la gestión que se realiza en nuestra empresa, es el empeño de algunos directores de la misma en promocionar inútiles.

¿Cómo es posible que personajes, sobre los que existe una opinión generalizada entre todos los trabajadores que los han sufrido, acerca de su contrastada incompetencia, sean promocionados por la dirección? Tal vez un trabajador pudiese estar confundido, pero no estamos hablando de uno, ni de dos, son casos en los que la opinión es masivamente generalizada, y nos cuesta mucho creer que cuando tantos trabajadores coinciden, cuando son tantos los que dicen de la inutilidad de estos personajes, no exista un altísimo porcentaje de verdad en ello.

¿Pero en que está pensando la dirección para tomar este tipo de decisiones?, ¿es posible que ignore estas situaciones?, si es así ¿qué canales de comunicación tiene, cuando desconoce por completo el sentir de la mayoría?, ¿o tal vez lo conoce a la perfección y decide apostar por un inútil?. Cualquiera de las dos opciones parece lamentable.

Además queremos que quede claro que este tipo de práctica perjudica muy claramente a los trabajadores, y por ende a la empresa, dado que tener un inepto contrastado como responsable no parece la mejor manera de estimular el trabajo.

Son muchos los trabajadores que nos han hablado con nombre y apellidos de éstos figuras, de su escasa valía, pero queremos hacer hincapié en que los auténticos responsables de esta lamentable situación no son ellos, si no aquellos directores que les consienten, les promocionan y les apoyan. Si realmente pretenden que esta empresa sea un referente en el sector, deberían cambiar su política, empezar a interesarse por la opinión de sus trabajadores, algo que les será muy útil a la hora de apostar por gente de valía, en lugar de seguir rodeándose de incapaces, con algún oscuro propósito muy apartado del buen funcionamiento de la empresa.

MSCT


Vamos por el mismo camino que con el ERTE, hacia el fracaso de la medida en cuanto remedio de la situación de la empresa. La reducción salarial, primera medida aplicada, no parece que vaya a solucionar los problemas económicos de la empresa, a juzgar por los resultados hasta ahora. El resto de medidas acordadas se han ido implementando con mejor o peor fortuna. La reducción de la subcontratación y de las horas extraordinarias ha venido más por la caída del negocio que por aplicación de la MSCT. La eliminación de la subvención de las plazas de parking ha sido un absoluto fracaso porque las unidades han seguido pagando las plazas que tenían y la gestión por la empresa ha sido la misma que antes. Excedencia voluntaria con garantía de retorno, jornada continuada, teletrabajo y reducción de jornada se ha conseguido que funcionen pero su efecto real en la economía de la empresa es muy bajo.

La recuperación de la pérdida salarial por parte de los afectados, al mes siguiente o pocos meses después a criterio de la empresa, ha demostrado la falta de seriedad de la empresa y la inadecuación de la medida. O sea la MSCT ha sido un castigo para aproximadamente la tercera parte de la plantilla, que somos los que actualmente seguimos sin recuperar el salario anterior a la MSCT (ver cuadro).

Tras conocer la actuación de la empresa, los sindicatos firmantes pusimos el caso en manos de los servicios jurídicos para que estudiaran la posibilidad de tumbar la MSCT por incumplimiento del acuerdo y, por ahora, no han encontrado argumentos de peso para ello. El hecho de que un número de trabajadores haya recuperado su salario no supone un incumplimiento, sino lo contrario, ya que es una mejora del acuerdo, aunque no sea para todos. Por supuesto, que la mejora salarial no ha sido atendiendo a la situación económica del trabajador, sino atendiendo a las necesidades de la élite empresarial.

A continuación podéis ver un cuadro resumen:

tablaMSCT

Nota.- Los datos del cuadro son a 31 de agosto de 2013. Los porcentajes están calculados sobre el TOTAL AFECTADOS o TOTAL NO AFECTADOS de cada tramo salarial.

No tenemos información para saber cuántos, de los que han recuperado su salario anterior, han tenido también un incremento de éste. Lo que dijimos en su día y seguimos pensando es que la actualización salarial de unos pocos, propiciada unilateralmente por la empresa, es un ninguneo a los sindicatos firmantes de la MSCT y esto sí que lo anotamos en la lista negra. También debemos reconocer nuestro error al confiar que la empresa plantearía análogas MSCT´s en las demás empresas del grupo y cómo podemos comprobar de una plantilla de 4.000 trabajadores en Atos Spain estamos pagando la crisis la cuarta parte de los mismos y si lo comparamos con la plantilla del grupo Atos en España podríamos estar hablando que sólo la quinta parte de los trabajadores de Atos hemos tenido o tenemos reducción salarial. A la vista de estos datos, en la última reunión de la Comisión de Seguimiento de la MSCT, UGT pidió a la empresa la retirada de la MSCT ya o negociar un adelanto de la recuperación salarial para todos, y la empresa se negó en redondo. Por tanto, nos dedicaremos a buscar argumentos que convenzan a los abogados para tumbar la MSCT por la vía judicial.

Las 10 señales de que tienes un mal jefe


Las 10 señales de que estás frente a un mal jefe, publicadas por el portal monster.com.
1. Falta de respeto hacia los empleados.
Observa si tu jefe se porta correctamente con sus empleados, contesta sus mails y llega a tiempo a las reuniones respetando el trabajo de los demás.
2. Mala forma de mirar.
Las miradas despectivas o el no mirar a los ojos demuestran falta de confianza por parte del líder.
3. Expresión corporal defensiva.
Si eres bueno en tu trabajo, un mal jefe te verá como una amenaza. Presta atención a su lenguaje corporal para descifrar si se comporta defensivamente, por ejemplo, cruzándose de brazos cuando te habla.
4. Mala actitud.
La falta de interés y entusiasmo por la evolución del equipo de trabajo es señal de un mal desempeño del liderazgo.
5. Nerviosismo excesivo.
No es bueno que un jefe transmita ansiedad y estrés a toda la oficina.
6. Falta de confianza en el equipo.
El liderazgo supone saber confiar y delegar tareas a los demás miembros del staff. Un buen jefe es consciente que el éxito no puede depender nunca sólo de su trabajo.
7. Uso del miedo como forma de motivar.
Si bien no está mal demostrar una cierta jerarquía, un buen líder nunca usaría el miedo para acercarse a los demás o demandar tareas.
8. Uso inapropiado del vocabulario.
Ser un buen jefe muchas veces implica tener la palabra precisa en el momento exacto. Es muy importante que el léxico que utiliza un líder sea siempre de tono positivo.
9. Exceso de familiaridad.
Un buen líder debe tener claro que no es tu amigo. Si bien su trato debe ser siempre amable, el exceso de familiaridad puede hacer que se confundan para mal los roles.
10. No saber escuchar a los demás.
Quien está ensimismado en sus propias ideas y no tiene ni un minuto para valorar lo que tienen para decir los demás, no puede ser un buen jefe.

La extraña interpretación de CEIM del “Diálogo Social”


A pesar de que en su página web CEIM defendía, hace apenas tres meses, “la necesidad de dar un impulso a la Negociación Colectiva en el ámbito de la Comunidad de Madrid”, y de firmar al respecto una declaración conjunta con los Sindicatos más representativos de Madrid con objeto de mejorar las relaciones laborales, las patronales integradas en CEIM que forman la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid, hacen una extraña interpretación de lo que supone el Diálogo Social.

La citada representación empresarial ha presentado a los sindicatos una Plataforma de Negociación para dicho Convenio que titulan “Posición Empresarial respecto al Convenio Colectivo” que desestructura completamente la Negociación Colectiva al pretender la desregulación de las condiciones laborales de este Convenio, equiparándolas al mínimo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores, con propuestas como la desaparición del concepto salarial de antigüedad, modificación en el cálculo de pagas extras, en materia de tiempo de trabajo eliminación de la jornada de verano, de las mejoras en permisos, licencias y excedencias, supresión de la compensación económica por incapacidad temporal en caso de enfermedad común o accidente de no laboral, anulación de préstamos a los empleados,….

La posición de estas Asociaciones Empresariales es clara: eliminar cualquier condición que mejora, por poco que sea, lo dispuesto en la legislación laboral.

Fes-UGT-Madrid considera inaceptable que la Confederación Empresarial CEIM, organización más representativa de la Comunidad de Madrid haga gala de una actitud negociadora y al mismo tiempo permita, o fomente, que en las mesas negociadoras en las que se sientan sus asociaciones empresariales se demuestren posiciones que claramente suponen un desmentido de la actitud negociadora que presume en su discurso.

FES-UGT Madrid

El miedo de Worldline


Nuestra empresa Worldline de reciente creación ha nacido bajo el manto del miedo y las amenazas, que a tenor de la situación actual cada vez se va acrecentando más al grito que procesa uno de sus más reconocidos responsables de “A mí no me va a temblar el pulso”, palabras que llevan a los empleados de algunos de los proyectos de Worldline a vivir en el reino del terror y la amenaza.

Coacciones, gritos, amenazas e insultos que no solo son palpables en los Gestores de algunas de estas cuentas, sino que a su vez estos aleccionan a Jefes de Servicio, Supervisores y Coordinadores a su cargo, para que ellos sean los que ejecuten a diario estas terroríficas acciones contra nuestros compañeros de Worldline. Trabajadores que antes estaban especializados en sus proyectos y ahora se tienen que dedicar por imperativo legal a apagar fuegos en cualquier proyecto de la compañía, sin importar su especialización, y solo porque algunos de estos responsables olvidaron que los trabajos a realizar para los clientes tienen sus plazos y si estos no se cumplen nos enfrentamos a fuertes penalizaciones por parte de los mismos.

En UGT nos preguntamos, ¿esto es culpa de los compañeros que realizan su trabajo diariamente?, evidentemente la culpa de esta situación es de los gestores de las distintas cuentas, que son los que tienen que determinar las necesidades de un proyecto y, por supuesto, evitar la posible penalización de un cliente Pero compañeros, aquí la situación es muy distinta, los gestores se olvidan de las necesidades de los clientes y se dedican a instaurar el miedo a base de amenazas y de este modo intentan que las malas gestiones no sean tan evidentes. A estos gestores no les ha calado las políticas del Wellbeging@Work ni el Great Place to Work, creemos que no las conocen porque desde luego su manera de proceder es contraria a todas ellas.

Por eso os animamos a que sin alzar la voz, porque no queremos parecernos a ellos, manifestemos nuestra opinión, venzamos nuestro miedo y nuestras incertidumbre y que mejor manera para hacerlo que en la mesa electoral. Recordad que todos tenemos DERECHOS y tenemos que hacerlos valer.

Recomendamos a quienes utilizan estas prácticas que hagan el cuestionario de Great Place to Work.

Beneficios sociales para Formación


La empresa nos muestra como una novedad en los beneficios sociales uno de los acuerdos alcanzados con la empresa Diverbo. Esta empresa es la que se encarga de impartir los cursos de inmersión lingüística en idioma inglés en la Alberca. La empresa está proporcionando esta formación al personal que necesita alcanzar un nivel alto en el idioma en un corto periodo de tiempo, personal de las altas esferas, siempre designado por la empresa.

Dada la posición de fuerza que representa AtoS ante los proveedores de formación, la representación de UGT en la Comisión de Formación solicitó ya hace bastante tiempo, que la empresa negociase con dichos proveedores de formación, unas condiciones especiales para los empleados que quisiesen realizar cursos de forma particular, de manera que resultasen más económicos.

Nos felicitamos porque la empresa nos ha hecho caso y, al menos con esta empresa, ha negociado unas condiciones especiales para los trabajadores y sus familias puedan acceder a la formación en unas condiciones más ventajosas por ser empleados de AtoS.
Esperamos que, al igual que lo han hecho con Diverbo, se alcancen acuerdos similares con otros proveedores de formación y los trabajadores nos podamos beneficiar de estos acuerdos.

Os adjuntamos el enlace para que podáis obtener información sobre estos acuerdos:
http://www.diverbo.es/es/landings-clientes/atos

Atos Worldline


Hace un mes que se produjo el trasvase de casi 500 trabajadores de Atos Spain a Tempos 21, empresa del Grupo Atos radicada en Barcelona, que en el futuro cercano pasará a llamarse Atos Worldline Spain y formará parte del Grupo Atos Worldline. Así pues, a nivel mundial el grupo Atos se ha dividido en dos grandes grupos autónomos.

Según las comunicaciones de la empresa, este nuevo grupo es muy rentable a nivel mundial, aunque no lo es tanto a nivel español y además últimamente las cosas empeoran con la pérdida del contrato de Iberia Plus. La empresa siempre se ha quejado de que la rentabilidad de estos contratos de tarjetas de fidelización era muy escasa y desde que conocemos datos no ha parado de reducir plantilla en los mismos. Siempre han surgido problemas entre los gestores y los trabajadores de estos contratos por las formas esgrimidas por los gestores, que en algunas ocasiones más parecían esbirros que jefes. Pues a pesar de la mala imagen de estos señores en los tiempos del Wellbeing at Work, con la pérdida del contrato Iberia Plus, los que van a pagar el pato son los trabajadores que dependen de ellos y muy especialmente aquellos que en alguna ocasión han osado plantar cara a las exigencias ilegales de estos. Ya pueden despedirse de ser recolocados en otros proyectos, se prefiere a trabajadores sin ninguna experiencia en el trabajo antes que a los expertos, si éstos reclaman sus derechos. Bonito comienzo de su andadura como empresa.

UGT, previendo que en los comienzos se pueda aprovechar la falta de RLT para hacer “limpia”, ha presentado el día 4 de octubre el Preaviso de celebración de Elecciones Sindicales en Atos Worldline Madrid (lo mismo hicimos en la escisión de AWG), fijando el 4 de noviembre como fecha de comienzo del proceso electoral, que terminará, probablemente, a mediados de diciembre. El día 22 de octubre la empresa despidió a un trabajador que, según CC.OO., va en su candidatura; sentimos el despido del compañero y esperamos que la empresa reconsidere su decisión.

La Federación de Servicios de UGT Madrid tras presentar el preaviso de elecciones envió a la Dirección de Personal un burofax con la candidatura para que la empresa se diera por enterada y no pudiera actuar contra los candidatos. Esto se ha hecho con carácter extraordinario porque preveíamos que la empresa iba a intentar limpiar el Bench antes de que hubiera RLT, en condiciones normales no se hace. Afiliados de CC.OO. van diciendo que UGT ha convocado las elecciones antes de tiempo, parece que ellos quisieran darle a la empresa seis meses de plazo para que hiciera la “limpia” tranquilamente, y critican el envío adelantado de la candidatura a la empresa. La realidad es que todo lo que hemos hecho es completamente legal y, visto lo visto, muy acertado desde el punto de vista sindical. CC.OO., la misma tarde que despidieron a su candidato enviaba a la empresa su candidatura.

Volvemos a la carga con los objetivos


De nuevo estamos recibiendo correos de la empresa volviendo a la carga con el tema de los objetivos. ¿Alguien sabe realmente cómo funciona?, ¿Alguien sabe realmente qué es lo que hay que indicar para completar los formularios?, ¿Cómo se firman?, ¿Quién avanza los distintos estados?, ¿Quién es el lumbreras que marca los objetivos?.
Revisando todos los objetivos que me han marcado para este año, solamente tres dependen de mí. Del resto, prácticamente ninguno me afecta. Como buen empleado, marcaré todos los objetivos como” Según lo previsto”, pero sin tener idea de por qué me han asignado dicho objetivo
Las mentes pensantes de la empresa deben sacar una información tremenda de lo que indicamos en nuestras evaluaciones, pero muchos de los empleados que nos consultan, no tienen ni idea de lo que representan los distintos marcadores. Es más, tener que acceder a rellenar objetivos, firma de los mismos, evaluación de mitad de año, evaluación final, etc., supone algo farragoso, una pérdida de tiempo y desconexión de nuestro trabajo (que es el que nos da de comer), y del trabajo del compañero al que preguntamos si sabe cómo se rellena el formulario.
En muchos casos nuestro responsable no se digna en reunirse con nosotros para realizar el establecimiento de los objetivos, ni mucho menos para la evaluación. Suponemos que tendrá una macro que aplicará para todos los objetivos y realizará la evaluación de los mismos, según sus intereses personales.
Algunos no hemos tenido la oportunidad de conocer y mucho menos hablar con nuestro responsable. Conocemos su nombre, pero ni tan siquiera su cara.
Con estos condicionantes ¿cómo se plantea la empresa que creamos en el proceso de evaluación?. Si realmente quieren saber lo que pensamos de este sistema: Nos importa un bledo (definición: No valer nada; no ser importante) y consideramos que es una pérdida absurda de tiempo. Aunque sospechamos que a algunos de nuestros responsables les importa exactamente lo mismo.

¿Renegociar el Acuerdo Marco?


Mal hemos comenzado en este asunto. Parece que casi nadie se ha tomado esto en serio. La empresa presenta una propuesta que es todo menos eso; más bien se podría decir que es una provocación o una broma. Además dice que todo esto es confidencial y a los dos días CC.OO. ya publica un cuadro comparativo de la situación actual y de la que quiere la empresa.
Desde luego la empresa se ha lucido con su propuesta. Además de ser exagerada, no estaba justificada ni refrendada con ningún dato económico por lo cual UGT no la va a tener en cuenta y solicita que se haga una propuesta seria y documentada por escrito, algo sobre lo que se pueda hablar, sin cogerse un berrinche. Así pues, consideramos que la pelota sigue estando en el tejado de la empresa. De no ser así no habrá negociación posible.
Por otro lado, los diferentes actores de la negociación debemos respetar las reglas en toda su extensión y no solo cuando nos convenga a cada uno. No se puede pretender que las distintas partes se expresen con franqueza y sinceridad, sabiendo que al día siguiente van a salir en los papeles hasta los chistes, gracietas o bromas de buen o mal gusto que se puedan producir. Y desde luego nadie va a poner nada por escrito, hasta que no esté todo acordado, si piensa que al día siguiente se va a desvelar su posición. Esto no quiere decir que no se vaya informando a los trabajadores de la marcha de la negociación con los detalles que se acuerden entre todos.
No pretendemos enmendarle la plana a nadie, ni decirle lo que tiene que hacer, pero consideramos que una negociación debe basarse en la buena fe de los negociadores y también en la prudencia, tanto a la hora de hablar en las reuniones, como a la hora de informar al exterior. No olvidemos que hoy día todo lo que se escribe en un e-mail, en un blog, Facebook, etc., al día siguiente ha dado la vuelta al mundo.
La empresa y la RLT habían acordado para el pasado miércoles 25 de septiembre de 2013 una reunión, sólo pendiente de que la empresa enviase la convocatoria asignando una sala de reuniones. Sin ninguna explicación ni enviar comunicación alguna, la empresa decidió no enviar la convocatoria. Feo gesto.

Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo encubierta


Actualmente muchos compañeros se encuentran trabajando en Atos en régimen de turnos y además así se especifica en su contrato laboral, pero ¿qué sucede si salen del proyecto en que se encuentran y pasan al Bench?
Cuando las cosas iban bien, estos trabajadores pasaban a la unidad de compañeros que están a la espera de proyecto, pero seguían cobrando el plus de turnos, e incluso si posteriormente pasaban a un proyecto en el que no había turnos, había afortunados a los que este plus se lo consolidaban en salario.
Eso era, como decimos, cuando las cosas iban bien, porque la realidad actual es que cuando estos compañeros pasan al Bench, la empresa deja de abonarles el plus de turnos, ya que no los realizan; pero no sólo esto, sino que además no pueden presentar una reclamación de cantidad, ya que este es un plus asociado al puesto de trabajo y su trabajo ya no se realiza a turnos.
La manera de tratar este asunto es demandar por Modificación Sustancial de las Condiciones de Trabajo, regulada en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando te comuniquen el cambio del horario a turnos al horario general, tienes 20 días laborables para demandar a la empresa. Si alguna vez te encuentras en estas circunstancias, no dudes en contactar cuanto antes con la Sección Sindical de UGT y te ayudaremos.

Historias de Atos


Queremos que conozcáis un caso real ocurrido en nuestra empresa antes del verano, en el que queda patente la catadura moral de algunos gestores de la misma.
Nuestra compañera, o mejor dicho excompañera, dado que en estos momentos ya no pertenece a la misma, era muy conocida dentro de SI, dado que ha estaba encargada de instruirnos en la herramienta BlueKiwi. Y tenemos absoluta constancia de la excelente calidad con la que realizaba su trabajo.
Nuestra excompañera realizaba su trabajo desplazada en un cliente, y su desempeño era acogido con gran satisfacción por parte del mismo. Llegado el momento de la renovación del contrato, el cliente decidió prescindir de AtoS, dado que no llegó a un acuerdo con los gestores del proyecto.
Llegado a este punto, el cliente, encantado con el ejercicio de muestra excompañera, la propuso cambiarse de empresa, y así seguir realizando el mismo trabajo.
Pero nuestra compañera fue honesta, y puso en conocimiento de su “responsable” dicha propuesta, a lo que esta última contesto diciendo que su consejo era el de que siguiese en Atos, dado que esta es una compañía grande, sólida, y en la que no tendría problema alguno para recolocarse.
Excelente fue la visón de su responsable, nuestra excompañera duró apenas tres meses desde su salida del proyecto, y a pesar de realizar de forma brillante su trabajo, fue puesta de patitas en la calle.
Mientras tanto su “Responsable”, pese a haber perdido el contrato con el cliente, continúa tranquilamente en la empresa, y quien sabe si habrá recibido algún Bonus por dar tan buenos consejos a sus subordinados.
Esto es un botón de muestra del comportamiento de algunos gestores de AtoS, y por supuesto este no es un caso aislado.
Por ello pedimos a la dirección que cambie su política de despidos, y si tiene que prescindir de alguien, lo haga con el mal gestor que pierde contratos, y no con el buen trabajador. Tal vez así se apliquen en su tarea, y con ello podamos dejar de tener un Bench lleno de compañeros que sufren las consecuencias del mal desempeño de sus responsables.

Exceso de ‘Jefes’, escasez de ‘Liderazgo’


     La abundancia de jefes, por otro lado y aunque parezca irónico, resulta en vacíos de poder, porque las ganas de mandar obedecen a la necesidad de ciertas personas de ejercer funciones de poder -como satisfacción personal- y no tanto al deseo de asumir una responsabilidad que implique un mayor compromiso y mayor trabajo.

   El vacío de poder se da porque los abundantes jefes apadrinan las actividades en las que ellos pueden ser el centro, pero evaden las que impliquen el riesgo de asumir una responsabilidad frente a un tropiezo.

   Así, cuando algo falla se inicia una discusión y los “jefes” se echan la culpa entre ellos.

   La manera de evitar este problema, que daña fuertemente a una organización, es el fomento de la conciencia de que el poder de un líder emana de su autoridad y está no se obtiene con un título, ni siquiera con un nombramiento de la empresa. La autoridad se obtiene por la capacidad demostrada y por el prestigio que se gana una persona en el trato a los demás y en el cumplimiento de su trabajo.

   El exceso de jefes lleva a las empresas a caer en el autoritarismo que es en términos generales, la deformación del ejercicio de la autoridad en las relaciones sociales, originando un orden social opresivo y carente de libertad para  parte de los miembros del grupo.

   Un buen jefe no necesita arrear a las personas, por eso tal vez la imagen más acertada de autoridad la define el Evangelio de San Juan “el pastor va delante de ellas y las ovejas le siguen, porque conocen su voz”.

   Un buen jefe también tiene la cualidad de ser humilde, porque los subordinados respetan a alguien que es capaz de remangarse la camisa y hacer trabajo operativo, en cambio las personas que solo quieren ser jefes para mandar rehúyen ensuciarse las manos.

Muerto el Comedor, Viva el Córner de Alimentación


En el centro de trabajo de Atos en Madrid (C/ Albarracín) existía hasta hace pocos años un comedor en el cual por poco más de 5 euros podías comer un menú, eran tiempos en los que en los restaurantes de la zona cercana a las oficinas centrales los menús no solían bajar de 8 euros. Sin embargo la empresa decidió cargarse el comedor, en contra de la opinión de cientos de trabajadores de la sede central que se beneficiaban de dicho servicio. Ello dio comienzo a un amplio periodo de reivindicaciones y denuncias por parte de los sindicatos. Finalmente, tras ser condenada la empresa por el cierre unilateral se llego con el tiempo, y ante la negativa rotunda de la empresa a reabrir el comedor, a un acuerdo de compensación para los trabajadores de Madrid por el cierre de dicho comedor.
Recientemente, la empresa nos ha comunicado la próxima instalación en uno de los Office de la sede central de un Córner de alimentación, que parece va a ser asignado a Viena Capellanes.
En principio puede parecer positivo, pero la pregunta es, ¿porqué una cosa mucho mejor como era el comedor se eliminó? Esta nueva opción no era incompatible con haberlo mantenido.

La jornada intensiva


Pensábamos que nos pasaríamos unos cuantos meses negociando para intentar llegar a un acuerdo de compensación por la pérdida de la jornada intensiva como otros años. Por fin, el lunes día 22 de julio se consiguió firmar la prórroga o renovación de los acuerdos firmados el año pasado en los mismos términos y condiciones. Este mes de agosto podremos estar un poco más tranquilos, a no ser que aún nos reserven alguna sorpresa. ¡Qué alivio!
Recordemos que el asunto comenzó con un alarde de autoridad de la empresa, el día 8 de mayo, con la pretensión de imponer a todos los trabajadores una ampliación de la jornada anual y una distribución irregular de la misma del 10%, como permite la ley desde la última reforma laboral. Hay que tener poco conocimiento, menos sentido común y ningún sentido de la medida para proponer esto a la RLT cuando lo que se pretendía era aliviar los costes de la pérdida de la jornada intensiva en clientes, que no afecta ni al 10% de la plantilla.
Las aguas han ido volviendo a su cauce pero hemos consumido 2 meses y medio de reuniones y hemos tenido que convocar una huelga para dejar las cosas como estaban el año pasado. Agradeceríamos que alguien de la dirección de la empresa evaluara los costes de todo este proceso y los hiciera públicos; tal vez así, la próxima vez, se pensarían un poco más la forma de resolver los problemas. Si se aplican estos métodos en la gestión comercial, ya podemos hacernos una idea de por qué va mal la empresa.
Por último, queremos recordar a aquellos trabajadores que pierdan la jornada intensiva y no estén afectados por ninguno de los acuerdos del año pasado que deben ponerse en contacto con nosotros para conseguir una justa compensación a su esfuerzo.

La buena fe en la negociación


Es la estrella de muchos artículos del Estatuto de los Trabajadores y de todos los convenios colectivos negociados entre sindicatos y empresarios. Se alude a ella por doquier en casi todas las reuniones de negociación por todos los actores.

¿Qué es la buena fe? Pues ignoramos si hay una definición académica de ella, pero es fácil detectar cuando existe o no en una negociación cualquiera. Una de las premisas para determinar la buena o mala fe es que todas las partes de la negociación dispongan de la misma información sobre el asunto a negociar. En Atos Spain ésta falla siempre porque la empresa jamás ha entregado toda la documentación que se le ha requerido, ni en el fondo ni en la forma. Es decir, la información llega tarde, mal y nunca. Como consecuencia de esto es difícil que nuestras propuestas sean objetivas y, por tanto, se entorpece la negociación y, lo que es peor, nunca estamos seguros de que estemos pidiendo mucho o poco. Al final, después de mucho hablar, tenemos que recoger la propuesta de la empresa y trasladarla a los trabajadores para que ellos nos digan si les satisface o no, lo que tampoco quiere decir que sea una propuesta más o menos justa.

Otra premisa es que las medidas propuestas, para solventar un problema, sean proporcionales a la dimensión del problema. Por ejemplo, en Atos Spain todos los años hay compañeros que pierden la jornada intensiva por exigencia del cliente o del proyecto en el que trabajan; el Acuerdo Marco dispone que la empresa debe negociar con la RLT el horario a realizar y las compensaciones a los trabajadores afectados. A pesar de llevar muchos años resolviendo este problema, este año la empresa decidió atacarlo con unas propuestas de solución autoritarias y desproporcionadas, como son la ampliación de jornada anual y su distribución irregular. Esto ha truncado, de momento, el objetivo de conseguir un acuerdo antes del comienzo de la jornada intensiva, ya que nos hemos pasado un mes largo discutiendo de esta barbaridad y, aunque las aguas han vuelto a su cauce, ya es tarde. Esto claramente significa que la empresa no quería resolver el problema en tiempo y forma, sino que quería que pasara el tiempo de jornada intensiva y después tener la sartén por el mango en la negociación. La buena fe de una de las partes ha brillado por su ausencia.

En fin, en los 18 años que llevamos presentes en la RLT de esta empresa no ha cambiado nada en este sentido, se repite el mismo patrón de ventajismo en la negociación por parte de la empresa. A veces, de tanta ventaja que tienen, se confían y caen en contradicciones que a cualquier persona de buena fe pondrían la cara colorada y se avergonzaría, pero los representantes de la empresa no tienen ese problema y se quedan tan campantes aunque hayan metido la pata hasta el corvejón. Si únicamente conociéramos lo que ocurre en nuestra empresa pensaríamos que la buena fe es una entelequia de espíritus celestiales o cuentos fantásticos.

España necesita Banca Pública


Artículo de Roberto Tornamira, Secretario General de UGT FES Madrid
En uno de sus múltiples alardes de cinismo, el Gobierno del Sr. Rajoy decía en la prensa económica del pasado día 15 de julio lo siguiente: “es un error que el 70% de la financiación en España dependa de los bancos”. Cómo se puede decir tal cosa sin sonrojarse. Tras 6 (3 el PSOE y 3 el PP) reformas legales del sector financiero, tras haber hecho desaparecer el sector de cajas de ahorro (50% del sector financiero en su momento) en favor de la banca privada, y tras haber metido, en bancos y cajas, casi 200.000 millones de euros de dinero público, en distintas modalidades: capital, avales, etc., ahora resulta que es ¿un error? que no exista diversificación a la hora de encontrar fuentes de financiación.
Al margen del cinismo y la mentira sistemática a la que desgraciadamente ya nos tienen acostumbrados, la realidad es que este Gobierno es “genéticamente” incompatible con la cosa pública.
De nada sirven las campañas de dinero público, en forma de líneas de crédito a través del Instituto de Crédito Oficial (ICO), por cuantías en torno a 22.000 millones de euros anuales; a las que ni las pymes ni las familias pueden acceder, sean solventes o no, pues el Gobierno es dependiente de los bancos privados; ¿es asumible que un Estado dependa de entidades privadas?.
Si lo que digo puede sonar exagerado, apelo a las declaraciones, realizadas en los mismos medios, del Secretario General de la Unión de Profesionales y Trabajadores Autónomos (UPTA): “…la situación es dramática. En los tres últimos años se han suspendido un millón de pólizas de crédito a través de la no renovación o la anulación unilateral por parte de la entidad financiera.”, “…el Gobierno podría hacer más sólo activando las líneas del ICO, que están teniendo bajadas espectaculares este año”. Claro, el problema para activar dichas líneas, es que el Estado carece de una red básica para la distribución del préstamo y el crédito.
Los banqueros se quejan, pues consideran que una ley financiera, propuesta para abordar el asunto; “tiene tintes intervencionistas en una economía de mercado, ya que parece que lo que hay detrás es una obligación de dar créditos”. El anónimo banquero tiene razón: una entidad privada, siempre y cuando no haya sido saneada con dinero de todos, no puede estar obligada a dar créditos. En todo caso, los bancos privados no tienen derecho a obstruir la acción de un Estado, si en su legítimo derecho constituye una banca pública, como ya la tuvo España, para garantizar que el crédito llega a las familias, a las pequeñas y medianas empresas y al resto de sectores de la actividad económica. Colectivos y sectores, hoy condicionados por las necesidades de las entidades financieras privadas. Esto en sí mismo justifica la necesidad de una Banca Pública.
Los españoles, en este momento, somos propietarios colectivos de, al menos tres entidades: Bankia, Caixanovagalicia y Cataluña Bank, intervenidas por el Banco de España y el FROB. El Gobierno, debiera configurar una banca pública que resuelva el “error”. Para ello sólo tiene que aprovechar la astronómica inversión, realizada con dinero público, y crear con dichas entidades y el propio ICO, esa red de distribución del crédito que tanto se necesita.
Probablemente, esa sería una vía de saneamiento de la economía, incluso un buen canal para que el estado haga sus inversiones en infraestructuras, en innovación y desarrollo en distintos campos, etc., a la vista de que el capital privado apuesta más por los paraísos fiscales.
¿En verdad no hay salidas a la crisis?, yo creo que si las hay, el problema es que no están en la lógica de los mercados. Tan solo hay que tener el valor y la voluntad política de romper con esa absurda lógica del capital. O más sencillo aún: gobernar para quienes les eligieron.