AtoS nos comunica la existencia de un código ético en la compañía, que es de obligado cumplimiento para todos los empleados, y para que todos tengamos conocimiento del mismo se ha colgado un curso formativo elearning.
Como cualquier código de conducta al uso se trata de una serie de pautas de actuación y normas de conducta sobre las cuales la empresa adquiere un compromiso, y por ello parece razonable que estén interesados en difundirlo entre todos los trabajadores.
Hasta aquí todo parece correcto, pero en UGT nos hacemos una pregunta, ¿tiene la empresa la firme determinación de comprometerse y hacer que se cumplan dichas normas, o se trata simplemente de vender una imagen hacia el exterior?. Si nos atenemos al comportamiento del que han hecho gala en los acuerdos más recientes parece claro que la respuesta es la segunda.
Tenemos un ejemplo clarísimo de cómo esta empresa cumple sus compromisos en el MSCT I. Es complicado que, después del comportamiento que han tenido ante los acuerdos tomados, los trabajadores crean en éticas y sobre todo en compromisos.
Desde UGT esperamos que la estructura directiva dé ejemplo, en la aplicación de dicho código, a los trabajadores que dependen de ellos y que no sea simplemente una fachada para aparentar unos valores que de puertas a dentro están más que en tela de juicio. Planteamos que empiecen por respetar los derechos legales de los trabajadores, que cumplan los acuerdos que firmen, que asuman su parte de responsabilidad en los fracasos o errores y que tengan con todos el mismo respeto que exigen para sí mismos.
Para terminar pedimos a la Dirección que la próxima vez que quieran escribir un código ético tengan a bien recoger las aportaciones de todos los que han de ponerlo en práctica y, muy especialmente, las de los representantes legales de los mismos. Seguramente así será más respetable y respetado.

  Por su interés reproducimos parte del artículo del catedrático Vicenç Navarro (artículo completo en http://blogs.publico.es/dominiopublico/7094/el-problema-de-las-izquierdas/). En el último  párrafo nos podemos ver reflejados  muchos trabajadores (cada uno con sus motivos), pues esto mismo ocurre en el mundo laboral.

“…   El gobierno más reaccionario que España ha tenido desde que terminó la Dictadura está desmontando el Estado del Bienestar y está eliminando la protección social. Y está intentando debilitar a los sindicatos y forzando enormes reducciones de los salarios y, ahora, de las pensiones. Nunca antes en el periodo democrático habíamos visto unas políticas públicas tan regresivas y tan hostiles a la clase trabajadora de España como ahora. Y la respuesta de las izquierdas ha sido extremadamente moderada. Solo los movimientos sociales y, muy en particular, el 15-M y sus sucesores, han respondido con una radicalidad necesaria, sin excluir la desobediencia civil. Creo evidente que es necesario un movimiento político-social (que no quiere decir un nuevo partido político) que movilice a la ciudadanía en contra del establishment financiero –gran patronal- y político, a fin de recuperar los escasos derechos democráticos, civiles, laborales y sociales que las clases populares habían adquirido y que ahora se les está robando (y no hay otra manera de decirlo). Este movimiento ya está radicalizando a los partidos políticos de la izquierda, a los sindicatos y a los movimientos sociales, a fin de conseguir la segunda transición hacia una democracia completa con un bienestar social hoy todavía muy limitado.

   Una última observación dirigida a las personas de izquierda que se quejan de los partidos de izquierda y de los sindicatos, sin que ellos mismos hagan algo. Independientemente del mérito y demérito de las críticas, el hecho es que la pasividad de gran parte de las personas e instituciones de izquierda es sorprendente. ¿Qué hace, usted, lector, frente a esta guerra de clases unilateral? ¿Cuántas veces ha llamado, por ejemplo, a la televisión, a la radio o a la prensa, para mostrar su protesta frente a la desinformación que se difunde? ¿O ha protestado frente a un político, o un banquero, o un director de un rotativo o un canal televisivo, que está contribuyendo a promover políticas y actuaciones que dañan a la población? ¿Cuántas veces ha escrito a diarios o a canales de televisión protestando por su sesgo conservador o neoliberal? ¿Cuántas veces…?”.

    Todos, tanto individual como colectivamente, debemos reflexionar sobre ello y que, al menos, lo hayamos intentado.

Dice nuestro denostado XVI Convenio Colectivo Sectorial Estatal, al respecto, lo siguiente:
Artículo 13. Organización del trabajo.
1. La organización práctica del trabajo, con sujeción a la legislación vigente, es facultad exclusiva de la Dirección de empresa.
2. Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección de la empresa o a sus representantes legales, los Comités de empresa o, en su caso, Delegados de Personal, tendrán las funciones de información, orientación y propuesta en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con su legislación específica y el presente Convenio.

Como podéis ver las funciones de la RLT se reducen a proponer y se tiene el derecho a ser informado por la RLT. El derecho de información, en la práctica, se reduce a informarnos de la estructura organizativa, de alto nivel, de las unidades (GBU, BU) que ya está publicada en la Intranet y que, en algunos casos nos comunican los cambios con alguna antelación a su publicación.
Nosotros creemos que esto no es suficiente, vamos a pedir a la Dirección detalles de la organización del trabajo en los proyectos, empezando por los conflictivos, y pediremos también a los trabajadores de dichos proyectos su colaboración para poder realizar nuestra función de proponer modificaciones a dicha organización, si lo creemos conveniente y los trabajadores están de acuerdo.
Desde luego que esta tarea no va a ser fácil y será imposible si no recibimos ayuda de los trabajadores de los proyectos que estudiemos. Aquí estamos muy dispersos y los equipos de trabajo son más bien pequeños. No pretendemos enmendarle la plana a nadie, pero sí queremos ejercer nuestro derecho a proponer mejoras en la organización de los equipos de trabajo, que irán encaminadas a eliminar, en lo posible, las Horas Extraordinarias, a mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar y, por tanto, a mejorar el rendimiento del equipo.

Nos llega con cierta asiduidad la información de que compañeros desasignados están realizando trabajos para proyectos, y a la hora de imputar su responsable, por decir algo, les dice que lo hagan a Bench, o a cualquier otra actividad que no sea dicho proyecto.
Esta forma de actuar es especialmente dañina, dado que altera la realidad en beneficio de unos pocos y en claro perjuicio del resto de los trabajadores.
¿Qué se pretende con esta forma de actuar?, evidentemente el engaño por parte del responsable de dicho proyecto y de sus superiores, que conocen y permiten dicha practica.
No hay que ser excesivamente inteligente para darse cuenta de esta maniobra, el coste de las horas realizadas por el trabajador afectado, que debería repercutir sobre el proyecto para el que está trabajando, recae sobre el Bench, y de esta manera dicho proyecto aparece mas rentable de lo que realmente es, lo que generara beneficios para sus responsables, a la par que el Bench saldrá claramente perjudicado, pues el trabajador seguirá apareciendo como desasignado, y su coste seguirá engordando los números de dicho Bench.
Como veréis se trata de una alteración de la realidad muy beneficiosa para algunos, “tengo unos proyectos muy rentables, pero un Bench sobredimensionado que lastra esta rentabilidad”. Lo cual refuerza la teoría de hacer creer que el autentico cáncer de esta empresa son sus Bench, y no los graves problemas de gestión y estructura que en mas de una ocasión hemos denunciado.
Por todo esto os animamos a que, si os encontráis en esta situación, no dudéis en contactar con nosotros y exponeros vuestro caso, desde UGT haremos todo lo que esté en nuestras manos para evitar que estas prácticas se sigan utilizando.

   Provoca una sana envidia comprobar la unidad que demuestran determinados colectivos de trabajadores (incluso los que consideramos como privilegiados) a la hora de ponerse de acuerdo para reclamar la negociación de un convenio colectivo, regulador de sus derechos.

  Leo en la prensa que los jugadores de la ACB han planteado una huelga para reclamar la negociación de su convenio colectivo. Considero que es un colectivo de trabajadores ciertamente privilegiados, y aunque no dispongo de datos, entiendo que sus salarios y condiciones serán notablemente superiores a las mías. 

   A pesar de militar en equipos distintos, que se enfrentan en la cancha a cara de perro, tienen la capacidad de unirse para lograr un objetivo común. Con su huelga no paralizan nada vital de la sociedad, únicamente paralizan una faceta del ocio, pero tienen la unidad suficiente para hacerlo y conseguir, como lo han hecho, sus objetivos. ¡Que envidia me provoca esta unión!, ojalá se diese también entre los trabajadores.

    En AtoS, a pesar de no estar enfrentados los unos con los otros ni de militar en distintos equipos que se enfrenten en el campo de juego, somos incapaces de unirnos para que no nos impongan una MSCT, o para reclamar que a los compañeros les trasladen de centro de trabajo contra su voluntad.

   ¿Estamos dispersos y eso provoca que no haya unión?, es difícil de creer. No somos solidarios con nuestros compañeros porque pensamos que a nosotros no nos va a tocar nunca. Más dispersos se encuentran los pilotos de líneas aéreas y sin embargo, cuando realizan sus movilizaciones, todos saben que tienen que secundarlas. Algunos dirán que tienen mucho poder, dado que pueden paralizar un gran medio de transporte, pero nuestro colectivo de trabajadores tiene la capacidad de paralizar la banca, la telefonía, los sistemas informáticos… es decir, podemos paralizar sectores vitales de la sociedad. ¿Cómo que no tenemos poder?, tenemos mucho más que otros colectivos, pero no queremos ejercerlo.

   En el momento en que decidamos movernos, utilizar juntos nuestra fuerza, las empresas dejarán de abusar como lo están haciendo en estos momentos.

   Debemos abrir los ojos y la mente, y ser conscientes de la capacidad de acción que tenemos con nuestra unidad, decidiéndonos de una vez por todas a ejercerla y que las empresas sean conscientes de la misma.

Definición de Tirano:

– Que posee el gobierno de un Estado de forma ilegítima, y generalmente lo rige sin atender a

   la justicia, únicamente conforme a su voluntad.

– Que abusa de su poder, superioridad o fuerza: es una tiranía con sus empleados.

– Sentimiento o hábito que domina a una persona.

   En nuestra empresa tenemos algunos casos que encajan perfectamente en la segunda acepción de la definición.

   Es muy desagradable tener que depender de estos individuos de tres al cuarto, que abusando de su momentánea situación, y demostrando su incapacidad para gestionar equipos, abusan de su poder cuando no tienen a ningún superior cerca. Maltratan a los trabajadores, ninguneándolos, ignorando su trabajo, despreciando el esfuerzo realizado y omitiendo el tiempo personal que se dedica al proyecto.

   Los trabajadores nos han informado sobre la situación que se está produciendo en un proyecto que se ha trasladado desde Sevilla a Madrid. Inicialmente los trabajadores se desplazaron a Sevilla para colaborar en el proyecto. Posteriormente la empresa decidió desarrollar el proyecto en Madrid, trasladando de nuevo al equipo a la nueva ubicación.

Tal ha sido su implicación, que durante el tiempo que han estado en la capital hispalense, no han dispuesto de tiempo para visitar la ciudad. Algún trabajador ha ido a la oficina a trabajar en días festivos con el fin de avanzar en sus tareas.

   Sin embargo al tirano responsable de este proyecto le ha parecido poca dedicación, y demostrando su incapacidad para gestionar el trabajo y a los equipos humanos, continúa exigiendo más dedicación y amparándose en lo mal que se trabaja en su equipo, echa balones fuera para no asumir sus responsabilidades en la mala gestión.

   Si se necesita más personal, habrá que solicitarlo, pero no se puede ir siempre con el látigo en la mano como un capataz del siglo XVIII. Estamos en el siglo XXI y en una empresa cuyos responsables de equipos tienen que estar suficientemente preparados y socialmente educados. 

   Los trabajadores tienen un contrato que les obliga a dedicar a la empresa un tiempo estipulado que dedican a realizar su trabajo. Se viene a trabajar, no a sufrir una tiranía.

Afortunadamente no son muchos los que realizan estas prácticas, pero cuando se actúa de esta forma, lo inevitable es el fracaso en el proyecto.

   Desde UGT solicitamos a la empresa que extirpe esta forma de actuar, personajes así lo único que hacen es quemar a los trabajadores y dar una pésima imagen de AtoS.

   En épocas como la que estamos viviendo los trabajadores «de a pié» de nuestra empresa, correos como la última comunicación interna recibida para fomentar una red social deportiva para empleados es, no ya ridícula sino ofensiva.

   Me gustaría contestar al cuestionario que entre mis aficiones están la de cobrar mi nómina íntegra a fin de mes, la de tener un horario que me permita conciliar mi vida familiar y la de no vivir en sobresalto por lo que mañana mismo me puede suceder.

   Seguramente entre las aficiones de algunos de nuestros directivos estarían el lanzamiento de parado, el cobro de incentivos por malas gestiones y la de salvar el puesto de trabajo a cualquier precio, todo ello bajo el hermoso eslogan deportivo de : «Los recortes bien entendidos, NO empiezan por uno mismo».

   Señores, por favor, córtense un poco con el buen rollito, que la única carrera en la que me interesa ahora participar es en la de poder llegar a mi edad de jubilación con trabajo….y la veo cada vez más maratoniana.

   Desde UGT queremos dar las gracias a la afiliada que nos ha mandado esta excelente reflexión

   Esta es la decisión que el pasado día 21 de Mayo el Comité de Empresa Europeo, antes EWC ahora SEC, decidió emitir respecto al proyecto “PEAKS” (segregación de las actividades transaccionales y medios de pago).

   La fecha indicada era la decisiva para determinar la opinión que la parte social daba respecto al proyecto. Tras analizar la documentación y varias reuniones con la dirección para intercambiar información y obtener respuestas a cada una de las preguntas planteadas, y aunque no se ha obtenido toda la información que se deseaba, se emitió una opinión favorable con reservas.

   ¿A qué se deben estas reservas?, básicamente a que no se ha tenido todo el detalle deseado respecto al proyecto; en la estructura de dirección, los aspectos financieros, el futuro de “PEAKS” y “FIT”, etc. La dirección de la compañía manifestó que algunos de estos datos no se disponían aún de ellos ya que no se habían determinado aún.

   En cuanto al aspecto social, no se han tenido detalle de los términos y condiciones del traspaso, ya que según manifiesta la empresa esto depende de cada país, pero si se respondió ante la preocupación de que pudiese afectar al empleo indicando que no tendría que ser afectado.

   Si deseas el documento oficial con la opinión ponte en contacto con nosotros. 

   De lo acontecido en la asamblea del día 28 de mayo de 2013, sacamos la conclusión de que una buena parte de la plantilla de Atos no tiene claro cual es el significado y alcance de esta medida. Así pues, es nuestro objetivo explicarla claramente.

   Comenzamos por reproducir lo que dice el Estatuto de los Trabajadores al respecto, tras la reforma laboral de julio de 2012:

Artículo 34. Jornada.

2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.

Dicha distribución deberá respetar en todo caso los periodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de 5 días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquella.

   El texto en verde es lo que se añadió en la Reforma Laboral de 2012.

   La ley no deja lugar a dudas. Si no hay pacto, la empresa puede distribuir irregularmente el 10% de la jornada anual, en nuestro caso 176 horas de media. La ley no pone límites, luego los límites, si existen, estarían en convenios colectivos, acuerdos de empresa y contrato de trabajo. Hasta la aprobación de la reforma laboral era obligatorio el acuerdo con la RLT y por ello no se ha regulado nada en los Convenios Colectivos (de empresa, provinciales, sectoriales, etc.). Por tanto, no hay ningún límite a la aplicación de la ley.

   Así pues, si no hay acuerdo y la empresa decide imponer la medida, a cualquier trabajador le pueden cambiar el horario en los días, semanas o meses que les convenga, siempre que las horas fuera del horario habitual no superen las 176, avisando de los cambios con cinco días de antelación y sin superar la jornada máxima anual. Es decir, en un momento dado, si en tu proyecto hay un pico de trabajo la empresa te puede obligar a trabajar hasta 9 horas diarias, y en otro momento trabajar 7 horas diarias; también podría necesitar que trabajes hasta las 20:00 y desplazarte el horario sin necesidad de trabajar más horas diarias; si tu contrato no dice lo contrario, podrías ser obligado a trabajar en fines de semana y festivos, etc. Todo esto sin cobrar un duro de más, salvo que superes la jornada máxima anual de tu centro de trabajo. Esta jornada máxima, en general, estará algo por debajo de las 1760 horas.

   Por tanto, ahora mismo hay dos formas de poner límites al “ansia viva” de la empresa: el acuerdo con la RLT y/o la movilización de la mayoría de los trabajadores. Nosotros, como ya explicamos en la asamblea, seguiremos en la negociación mientras dure y os mantendremos informados de lo que vaya acaeciendo, y llegado el momento, si hay visos de acuerdo, someteremos la propuesta a vuestra aprobación. Por otro lado, también iremos preparando un plan de acción, que también será sometido a vuestra aprobación, para el caso en que no haya posibilidad de acuerdo, o el mismo no sea aceptado por la plantilla.

   No hay más alternativas. La más efectiva es la movilización, si tiene un apoyo mayoritario de los trabajadores. No se echan para atrás estas medidas pitando 50 personas en la calle. Que nadie se lleve a engaño, si queremos parar estas medidas tendremos que ser capaces de parar la empresa. Para ello será necesario que todos aquellos que estéis convencidos de la necesidad de la movilización nos ayudéis a convencer al resto de compañeros, cada uno con los que tiene al lado, de ello depende el  mantenimiento de nuestros derechos laborales.

Hace unos días, en un bonito editorial, nuestro ex -CEO Patrick Adiba nos decía entre otras cosas:       

“Como habéis podido conocer por el anuncio de los resultados del primer trimestre de este año, publicados el pasado 25 de abril, el rendimiento del Grupo Atos ha cumplido con las expectativas marcadas, mientras que en Iberia, aunque continuamos sufriendo una difícil situación económica, nuestros resultados están alineados con lo presupuestado para este ejercicio.”

   ¿En qué quedamos?, si nuestros resultados están dentro de lo previsto, a que viene esta nueva vuelta de tuerca con un nuevo MSCT para la distribución irregular de la jornada. 

Proyectos conseguidos: “En Iberia, comenzamos a recoger los frutos de los esfuerzos realizados y las acciones de desarrollo de negocio puestas en marcha. Algunos ejemplos que avalan estos éxitos son los recientes contratos que hemos ganado como: ITER de Tenerife…, Superordenador TEIDE-HPC…, Eroski…, Kutxabank…, Correos… y Chronoexprés.”

   Si hemos conseguido tantos proyectos, de lo cual nos alegramos, ¿con que recursos van a afrontarlos?, ¿van a seguir echando gente y contratando a otros nuevos?, ¿Es un plan Renove de su plantilla pero con peores condiciones?

“Es importante que mantengamos vivo el esfuerzo y compromiso de fomentar y promover la comunicación directa y bi-direccional en toda la compañía, para lo que os animo a participar en las sesiones que todo el Comité Ejecutivo está manteniendo a través de los Desayunos de la Dirección, que celebramos todos los meses, tanto en nuestras sedes en las diferentes ciudades en las que tenemos presencia como en las de nuestros clientes. A aquellos que tenéis equipos a vuestro cargo, os invito de manera especial a que les animéis a participar de estos encuentros con la Dirección.”

  ¿También nos invitaran a desayunar antes de echarnos o trasladarnos?,  ¿Para cuando una evaluación bidireccional?. Sería interesante, para todos, que los “recursos” hiciesen una evaluación de sus responsables

   Para finalizar, un par de cositas de nuestro  Chairman and CEO de AtoS  Thierry Breton     

    “Es responsabilidad de todos continuar proyectando una imagen de calidad y compromiso para reforzar esta confianza y poder extenderla a otras áreas.”

  Y efectivamente, la empresa esta proyectando, pero es gente a la calle, directamente o vía traslado forzoso y el que no pueda que se vaya. ¿Esta es la imagen y la confianza que pretenden proyectar?

 “También hay que sacar el máximo provecho de nuestra Great Place to Work y Bienestar @ iniciativas de trabajo que incluyen convertirse en una compañía Zero email a finales de año.” 

Great Place to ¿qué?, ¿Bienestar?, ¿es acaso más importante el Zero Mail que las personas que van a la calle o son trasladadas forzosamente?

• Great Place to Work y Bienestar
• Wellbeing@work  
• Código de ético ATOS
• Portal Atos Revitalized: Caminar mantiene sano el corazón. ¿Será que a los trabajadores que echan a la calle los quieren poner a andar por su salud?, porqué no ir andando a Sevilla?, llegaran sanísimos.

Mucha campaña de imagen, pero, ¿cual es la realidad?

NO ESPERES A QUE TE TOQUE A TI, MOVILIZATE

   El viernes 19 de abril mantuvimos una corta reunión informativa, con la Dirección de Personal, sobre la segregación de la parte del negocio que gestiona la unidad HTTS. A esto le han llamado Proyecto Peaks, de ahí el título del artículo. Nos entregaron un escrito en el que se explicaba sucintamente el proceso, las personas afectadas y el calendario aproximado de la operación. Nos presentaron unas diapositivas con alguna información económica, a nivel global y local, y de carácter legal sobre la constitución del nuevo grupo de empresas.

   Por el momento, nadie nos ha explicado los beneficios de esta operación para el grupo Atos en España, y me temo que termine la operación sin que nos hayamos enterado. Lo más seguro es que nos enteremos por la prensa económico-financiera, ya que a ésta si tienen que darle información para que, al menos, pueda ser un éxito para los inversores en la nueva compañía.

   Los trabajadores seguiremos viendo cómo algunos avispados de dentro y de fuera se forran con nuestro trabajo, mientras aguantamos la pérdida de nuestros derechos y salarios. Nosotros no tenemos dinero para invertir en acciones, sólo podemos organizarnos colectiva y solidariamente para oponernos a estas operaciones y en tanto la mayoría de los trabajadores no asimilen esta idea, nos seguirán dando por donde más nos duela.

   La última ocurrencia que ha tenido la empresa consiste en la realización de traslados forzosos a otras localidades.

   Hace dos meses se descolgaron con ofertas irrenunciables que proponían bien el desplazamiento temporal a Sevilla o a Valladolid, ó el despido procedente. Con esta sustanciosa oferta, consiguieron el desplazamiento de un buen número de compañeros y el despido de otros.

   Ahora han dado una vuelta de tuerca y, gracias a las facilidades que ha proporcionado el gobierno con la reforma laboral, nos realizan una oferta en plan chollo: traslado forzoso a Sevilla ó en su caso un despido procedente. En este caso, al ser un traslado, debes cambiar toda tu vida, deshacer tu familia y en algunas situaciones, plantearte la venta de tu vivienda, puesto que no puedes asumir el pago de la misma compatibilizándolo con el pago de la residencia en tu nueva sede, puesto que en este caso no te pagan nada.

   Más grave es en los casos de compañeros con reducción de jornada por cuidado de personas a su cargo. ¿Cómo puede ser tan cruel la empresa?

   Nosotros pensamos que la estrategia de la empresa es que, dado que no pueden despedir a los compañeros con reducción de jornada, ponen a los trabajadores al borde del precipicio y les va a empujar con la espada para que salten al vacío. De esta forma, la empresa se deshace del personal, que no ha querido colocar,  de una forma poco ética pero eficiente. Vaya filón que ha encontrado el departamento de personal.

   Con esta forma de actuar se está consiguiendo un clima social en la empresa irrespirable, nula implicación con la empresa, desencanto del personal y ninguna credibilidad para la empresa, lo que nos lleva como única salida que vemos al cambio de empresa, con la consiguiente pérdida del conocimiento del que tanto se presume en Atos.

   Volvemos a denunciar desde esta revista que los responsables de que los Bench estén saturados de personal, algunos de los responsables de negociar con el cliente, continúan acumulando fracasos. Si estos responsables continúan perdiendo clientes, los distintos Bench crecerán e nos veremos abocados a mayores problemas. Es hora de realizar otras acciones que no sean echar a los trabajadores de a pie o forzarles a un traslado con intenciones poco claras, ¿o tal vez si son claras?